提高组织活动的效率是进行管理领域研究的基本目标, 早期企业管理研究更是致力于寻找切实方法, 使管理者能提高员工的劳动生产率。 虽然工作单调、 情感孤独和劳动疲劳等问题成为人事管理研究最初的焦点, 但研究者们基于传统X理论的思维限制, 往往更多地寻求在调整管理幅度等这类组织上的形式或程序方面来解决问题。

麦格雷戈把那些主张进行权力至上、 作风专制地管理的理论称为X理论。 X理论认为人性是负面的: 人生来厌恶工作, 希望干活越少越好; 人必须要有人控制、 有人指挥、 有人施加压力, 才能做好本职工作; 人总是想回避责任。 麦格雷戈以马斯洛的需要层次说为基础, 力主另一种新的人事管理理论即Y理论, Y理论对人性的界定是乐观的: 第一, 工作就像休息和娱乐一样地自然; 第二, 人懂得自我导向、 自我控制, 以达到他们承诺要达到的目标; 第三, 人愿意承诺是因为知道做出成绩就会获奖; 第四, 只要环境合适, 人就会主动承担责任, 在多数情况下都能够找到解决问题的有创意的办法。 Y理论为管理人员提供了一种关于人的乐观主义看法, 这种乐观主义看法不仅对于争取企业组织成员的协作和热情支持是不可或缺的, 而且对于争取政府行政机关公务员的协作和热情支持也是完全必要的。

麦格雷戈的Y理论还告诉人们一个道理, 管理策略应该以管理人的世界观为基础。 X理论所主张的观点必然指导出专制的管理方式方法, 而这样的管理方式方法将工人们的社交需求、 自尊需求、 自我实现需求等统统置之不顾, 难免会造就出缺乏积极性、 创造性的员工。 Y理论对人持完全不同的看法。 它相信每一个人都有解决问题的潜力, 都能够有效地适应环境, 这有助于促进个人的成长和发展, 因此Y理论指导下的管理方式方法容易培养出有责任心和有创造力的员工。麦格雷戈认为, 我们在组织中遇到的许多问题实际上是因管理人员对员工所持的态度和信念而造成的。 因此, 管理者有必要从X理论——指挥和控制管理转变到Y理论上来, 即转变到 “主要是创造机会、 挖掘潜力、 排除障碍、 鼓励发展和帮助引导的过程” 上来。

Y理论还提供了具体的改革方法。 扩大职责范围、 权力下放、 分散责任和群众参与管理, 是麦格雷戈提出的在组织中贯彻执行Y理论的几种具体方法。 实质上, 麦格雷戈探究的是创造一种健全组织机构, 以便最大限度地发挥人的潜能的方法。 他试图通过对人类行为动机的重新认识, 通过培育有益于个人能力发展的民主组织环境来达到这个目的。 比较X理论和Y理论, 我们便不难发现Y理论的开创性价值。

另外, Y理论主张个体和组织的目标应该融合, 认为只要组织领导层能注意满足个体的需求和利益, 个体就能为组织尽更多义务和责任。 它的强调个体内心需求协调, 实行自我控制等等思想较之传统的X理论更能代表行政管理发展的方向。

当然, 麦格雷戈的Y理论存在一定的局限性。 比如, 对于现实生活中的确存在的某些懒惰、 不愿负责任而且还不愿改变的人, 该怎么办呢? 很明显他们不适合运用Y理论进行管理; 又比如, 要开发和实现人的潜能, 就必须有合适的工作环境, 而这种合适的工作环境并不是轻松地就能造就的。 所以Y理论也还有需要不断改进的地方。

总之, 诚如美国行政学家帕拉洛和昌德勒所说的那样, 尽管 “Y理论的处方并不适用于所有管理形势, 但是它的主要格言, 人类个性的整体观、 使工作成为值得干的需要、 存在于自我实现者中的潜力, 在美国公共行政中已留下了不可磨灭的印迹。”[4]

思考题:

1. 麦格雷戈认为人的需要及其特点是怎样的?

2.Y理论包括哪些内容?

3.Y理论可以借助哪些方法得到实施?

4. 麦格雷戈如何看待领导问题?

[1] 斯蒂尔曼: 《公共行政学》 (下册), 中国社会科学出版社1989年版, 第145页。

[2] 斯蒂尔曼: 《公共行政学》 (下册), 中国社会科学出版社1989年版, 第143-144页。

[3] 丁煌: 《西方行政学理论概要》, 中国人民大学出版社2005年版, 第178页。

[4] 帕拉洛, 昌德勒: 《行政学词典》, 四川人民出版社1988年版, 第148页。