第1讲　“胡萝卜加大棒”换不来效率

由一位学生的课后来信说起

一次，当我给大学本科生讲授管理心理学这门课时，我特别提到并批评了当下的一本畅销书。第二天，一位爱思考的女生便给我写来了这样一封信。

方老师：

你好！

昨天上课时你提到的那本宣扬X理论管理模式的畅销书之所以如此受人推崇，我个人感觉跟国人的民族性和人格特点有很大关系。中国原本便不是一个有着对个人权利、个体尊严重视与尊重的文化的国度，经过几千年的封建统治，“官本位”思想已经深深植根大多数中国人心中。从“拿着鸡毛当令箭”这样的习语中，就足见国民对权力的态度。而那本书所提倡的要求员工必须绝对地，没有任何借口地服从上级的指示这一管理思想，正好应和了国人从这种“官本位”的思想上发展出来的管理理念，一种专制的，视员工为机器，甚至为奴隶的法西斯主义的管理风格。表面是为了提高企业的执行力，事实上，满足的还是他们心中的权力欲。由此，我们也就不难理解，为什么很多企业的老板会买这本书送给员工，其中是有着它深刻的文化根源的。

什么样的领导送什么书，送这本书的人，肯定是信奉X理论的。

相对而言，Y理论要求的平等和民主的思想，中国社会和人们的思想现在还没有发展到这个阶段，所以真心接受它的中国人还是少数。不是每个人都跟方老师思想这么先进的。

致礼！

王晓坤

我一直鼓励学生参与教学，同时将他们的思考告诉我。所以，收到上面这封信时我很高兴，尤其是信中表现出的思考精神令我十分欣赏，于是，我立即回信给这位写信来的女生说：“晓坤同学，非常感谢你的来信。你在信中所表现出的思考精神令我十分欣赏，我会将你的信收到我的书中，如果有幸出版，我会送你一本做留念。”很高兴的是，我现在做到了。

现在，有必要让我们来看一看管理学上的人性观了。

管理心理学上的人性假设和X理论

管理心理学谈人性的时候，讲的是管理者对职工需要和劳动态度的看法，它不同于哲学上的人性观。

在这层意义上，管理心理学曾先后提出过关于人性的四种假设，而X理论是最早提出的。

X理论是以经济人假设为基础的管理理论，“经济人”假设起源于享乐主义，美国工业心理学家麦格雷戈称该假设为X理论。

“经济人”，也称为“理性经济人”，又称“实利人”。信奉经济人假设的人认定“人的本性在生物学上是自私的”，他的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，做什么都追求最大的经济利益，表现在工作上，就是想以最不卖力的方式，获得最大的经济报酬。而且，在资源稀缺的约束下，人也不得不自利。

X理论的主要观点是：

1.人生而懒惰，尽可能逃避工作。

2.人生来就缺乏进取心，没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导；缺乏理智、不能自制，易受他人影响。

3.人生来就以自我为中心，漠视组织需要，多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制。

4.人习惯守旧，反对变革，把个人安全看得高于一切，多数人干工作是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能激励他们努力工作，选择经济上获利最大的事去做。

5.人大致可分为两类，多数人同上述设想相符合，另一类是能够自己激励自己，能够克制感情冲动的人，具有解决组织问题所需要的想像力和创造力，这些人应负起管理责任。

那么，X理论要求管理者如何管理呢，很显然，这就注定了要采取“胡萝卜加大棒”的政策。

其具体管理措施如下：

1.管理者要以获取利润为出发点来考虑运用人力、财力、物力等生产要素。管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任，则不加考虑。从这种观点出发，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫任务管理。

2.管理工作只是少数人的事，工人的主要责任是听从管理者的指挥。

3.在赏罚制度上，主要用金钱来刺激工人的工作积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。

说来说去，一句话：就是在坚持经济人的假设，认为员工骨子里都是不想好好干活儿，都是偷懒耍滑的。

经济人观点下的典型管理模式，便是“泰罗制”。

泰罗认为，企业家作为经济人追求最大限度的利润，工人作为经济人追求最大限度的工资收入。只把经济动机作为激励因素的经济人假设，必然会在追求最大利润的企业家的要求和谋求增加工资收入的工人的要求之间产生矛盾。解决矛盾，实现劳资利益调和的唯一途径就在于提高每个工人单位时间生产量。于是泰罗创造了以时间和动作研究以及有差别的奖励工资制度等为中心的科学管理法。泰罗的管理理论只是考虑如何提高生产率，把工人等同于机器人，对工人的思想感情则漠不关心，主张管理者与工人严格分开，反对工人参与管理，主张一切按计划进行，一类人先去制订计划，另一类人去实施计划，完全依赖金钱来调动工人的生产积极性。

X理论的主要特点在于视人为物，把人当作机器的附属品，完全忽略人类特有的精神需要。我们今天知道广东的一些小企业，包括一些外资企业虐待员工，即为此例。

这样的思想在今天的中国仍然很盛行，一个可能被大家忽视的，甚至被认为是现代社会科技进步的表现便是：摄像头的无所不在。管理者可能会说，这些摄像头是用来监视坏人的，及时发现违法乱纪行为的。但是，绝大多数的人都是“好人”，“好人”们在绝大多数的时候都是不违法乱纪的。而无所不在的摄像头，使我们一直处于被监控之下，失去了个人独立的身心自由，人格受到侵犯，更重要的是，精神高度压抑，必然影响工作效率。

如果说十字路口管理交通的摄像头的存在是情有可原的，银行等机构的摄像头的存在也是必需的，那么，普通办公室里的摄像头，则让我感到有些毛骨耸然了。需要明白的一点是，员工在长时间的工作中，有片刻放松自己的权利，如伸个懒腰，打个小盹，吃几口小零食……这些行为应该得到宽容，因为它可以帮助员工减缓他们的神经压力，从而让他们更好地投入到工作中。然而，在摄像头之下的管理模式，显然是反对这些”小放松”的，不仅员工的工作压力无法得到释放，而且这双无形的眼睛反而无形中会加剧他们的紧张感和疲劳感，从而降低他们的工作效率。这便是许多X理论指导下的管理者犯的最低级错误：他们自以为在进行现代化规范管理呢，其实忽略了管理中最重要的核心要素——人的需要。

还有的管理人员错误地把扣发工资和奖金作为管理手段，无疑也是经济人假设的一种表现。

这让我想起我曾经的一位老板。那是在一家杂志社，总编规定，每个编辑每月必须发四篇稿件，少发一篇，扣五十元工资。这规定严重打击了编辑们的工作积极性，因为事实上，做过媒体的人都知道，发稿数有时真的不是编辑工作努力便能够决定的。

还是在我的管理心理学课堂上，我问那些只有二十岁的大学生们：如果是你，你有什么办法既不多付出成本，又起到同样督促编辑多发稿件的作用，同时又不给他们的情绪造成这样的负面影响，而是正面影响？

一位男生立即举手，提出他的想法：我可以在定工资的时候定低一百元钱，然后我规定每月每人的发稿量是两篇，多发一篇奖五十……我们许多管理者，真的还不如这些年轻的，没有走出校门的学生。是哪里不如他们呢？不是智力，而是管理者没有基本的人本精神。

人的整体素质是整体相关联的，与对人的尊重，对个体的尊重都是有关系的。还是这位以扣五十元为手段伤害了员工工作情绪，从而降低了“执行力”的老板，在其他方面对员工也有太多伤害士气的地方。就是写这本书的时候，我和一位当年的前同事，早于我辞职的女编辑在MSN上聊天，回忆当年的职业生涯，她这样评价那位老板：“家长制，专制主义，男权沙文主义！”

她压下来的这些帽子一点也不令我吃惊，反而促使我这个主业是研究性别的人反思：男权沙文主义，同专制主义、家长作风，以及X管理理论正是一脉相承的。

如果说对员工使用X理论都是不合时代潮流的非人性管理的话，那么，将知识分子看成是一个个经济人再进行X理论式的管理，便更是倍加愚蠢的行为。知识分子更注重自尊心，更注重别人对他们的尊重。他们中的一些人，甚至满脑子还是“士为知己者死”的观念。对知识分子，格外需要“宠信”，要哄着。

请允许我再顺便质疑一下坐班、打卡的制度。很多工作的性质是要求坐班的，但对于那些工作性质不是必须坐班的工作，如编辑、记者等，最好是能不坐班就不坐班。因为智力型的劳动，更应该一个人在家里安静的时候，放松的条件下完成，大家都坐到一起，相互影响，效率只会降低。而由坐班制度又引出为防止迟到早退的打卡制度。从过去的划考勤改为现在的打卡，许多管理者自鸣得意地认为管理手段进步了，现代化了。其实同样忽略了，人是活的个体，有各种复杂的影响因素及情感，有些迟到早退是可以理解和谅解的，甚至是应该支持的。对这些行为表示宽容，会增加士气，提高效率。

如果说人工的记考勤制度还有人情的可能性在里面，那机器的打卡制度忽视了这些因素，使管理者成为一台机器。机器是没有同情心和人情味儿的，机器是不会宽容人的，人和机器打交道的时候也没有情感，由此，人与使用机器来管理的管理者之间的关系，也就可想而知了。

所以，使用打卡机的必然结果就是，员工有自己的应对措施，将卡交给其他同事代为打卡，而自己可以迟到或早退。这就无意中促成了一个与管理者相对抗的反对者联盟的形成。管理者将自己置于怎样的处境，就可想而知了。

悲剧在于，自作聪明的管理者，为了防止这种同盟，又取消了打卡机，改为指纹“打卡”了。反对者同盟表面上不攻自破，因为总不可能把自己的手指切下来让别人代为打卡。但是，一台指纹机的背后，是管理者不信任的、无人情味儿的、紧密监控的眼睛。

一个更大的，更强有力的反对者联盟，就在这双眼睛后面开始形成了。它的破坏力，也许不会像打卡机那样明确地计算出企业的受损程度，但是，它的威胁和潜移默化的损害却只会更大。

盲目追求效率的报复

提高执行力，某种意义上就是追求效率的另一种措辞。企业追求效率没有错，企业不追求效率才是一件奇怪的事情。本书绝对不是要反对企业和企业家追求效率，我只是想告诉我们的管理者：有一些追求效率的方法是不足取的，甚至会适得其反，降低企业的生产效率。并进而提出一个能够最大限度地提高企业生产效率的办法——宠信员工。

创造最大的产出，是所有管理者的共同愿望，但是，如何创造，走的路子却是不同的。

泰罗制盛行的时期，效率专家也很火，像样点儿的企业都要请效率专家去帮助他们提高效率。但结果是，效率专家成了工人们最恨的人。我们从卓别林的名片《摩登时代》里便看到过那种对效率的盲目追求：工人的工作单调，整天围着机器转，任何人性的基本关注与满足都没有了。效率能够提高吗？

这里有一则关于提高效率的经典笑话。

说是有一家专门进行提高效率的咨询公司，叫埃森哲。

一天，有一家餐馆请埃森哲公司去帮忙提高效率。公司的效率专家在餐馆里待了两个星期，认真观察营业情况与员工表现，然后提出一套倍受老板欢迎的提高效率的方法。

按照这套方法，餐厅内部被重新装修了，餐厅服务生的装束也变得更加干练和美观，以提高服务环境和质量。

不过，更精彩的还在后面。

埃森哲的咨询顾问经过两个礼拜的现场观察，发现33.333%的餐桌在就餐过程中都会发生一次勺子掉在地上的情况。以往服务生需要专门为此跑去厨房给客人换干净勺子。而如果在服务生的夹克口袋里放一把备用勺，他们就不必单独为此跑去厨房，可以在下次上菜时顺路帮客人换掉勺子，这样可以将服务生的劳动生产率提高17.365%。

于是，每个服务生的上衣口袋里都放进了一把勺子。如果哪张桌子的客人将勺子掉在地上，邻近的服务生便可以从容地从口袋里拿出备用勺，及时给客人换上。

但是，更隐秘的改革，却不是那么轻易就能注意到的。

一次，一位叫约翰的服务生的叔叔到这家餐馆进餐，正因为有这层亲近关系，才使他成为了第一个得以发现秘密的顾客。

那天，这位顾客注意到所有服务生西裤的拉链外都有一根很细的绳子，其质地和隐性胸罩带一样，所以较难发现。于是，他就好奇地问自己的侄子：“约翰，你们这根细绳儿是干嘛用的？”

约翰谨慎的环顾了一下四周，然后将身子倾斜过来，小声对他叔叔说道：“好眼力！不是每个人都像您这样观察得如此细微的！”

约翰接着说：“事情是这样的，我们老板为了提高我们的工作效率，从一个叫埃森哲的效率咨询顾问公司请来了一个效率专家，这个专家通过对我们餐厅工作流程的现场观察和数据分析，发现服务生每班次平均要小便5125次，而每次小便完平均要花1306分钟洗手和烘干手。埃森哲的顾问于是就要求我们在自己的那活儿上面系上这根绳子，好让我们每次小便的时候，能够直接把它拉出来，以避免我们的手碰到那活儿，这样就可以省去洗手和烘干的麻烦，既提高了服务生的劳动生产率，又节约了餐厅的水费和电费……”

听完约翰的介绍，他的叔叔对埃森哲公司敬佩得无体投地。不过，他有一点不明白的是，一个人可以用绳子把自己那活儿拉出来，但是怎么能不用手把它给放回去呢？于是，他不由自主的向约翰说出了自己心中的这个小小的疑问：“约翰啊，你们可以用绳子把自己那活儿拉出来，但是怎么能不用手把它给放回去呢？”

约翰又一次谨慎地环顾四周，然后将身子倾得更低，用更小的声音对他的叔叔说：“我不知道其他人是怎么解决的，但我是用的那把勺子……”

当我们用于提高效率的决策不尊重员工的意愿，而且还不允许员工提出反对意见的时候，他们注定就会以自己的方式解决问题……

什么使员工不积极进取

总是将员工假想为不积极进取的人，正是X理论的经济人假设。

如果你信奉X理论，就没得说了，因为它已经解释得很清楚了：人生来就是懒惰的。这就是员工不积极进取的根本原因。

但如果事情这么简单，就不需要我在这里写这本书了。

我个人认为，正是基于X理论下的管理方法，使得员工积极进取的动力被挫败了。

不错，每个老板都喜欢主动的员工，但这主动，真的不是靠“胡萝卜加大棒”的政策可以换来的，而恰恰是要靠我鼓吹的“宠信”，对此，我会在后面的演讲中逐步论及。

事实上，在管理学的发展过程中，正是因为经济人假设和X理论走不下去了，行不通了，才促成了新的管理学理论的产生。但是奇怪的是，X理论这一早已臭名昭著的管理思维，今天竟然又在中国走俏了。管理者再不警惕，何以自保呢？

2004年至2005年，还有一本职场畅销书。这本书，与其说是一本管理学的书，不如说是一本“职场厚黑学”。

开篇，作者便给我们出了一道题：

某老板新开了一家医疗器械代理公司，聘用了四名刚刚毕业的大学生作营销员。给他们的待遇是，每月一千元的底薪，外加销售业绩提成。两个月后，四名营销员的业绩如下：

A.没有一个订单。

B.已完成两笔订单，售出产品6台。

C.完成一笔订单，售出产品1台。

D.已基本达成意向的订单一张，将售出产品60台。

作者问我们，如果这四个人只能留下一个，那么，留下谁才是老板最明智的选择。

作者给我们提供的答案是：A。

作者的解释是：B和C已经有业绩了，留下他们，难免会让他们产生骄傲心理，尤其是拿到提成后，他们很可能会因此而产生懒惰心理；D则即将签大单，如果这时辞退他，就可以省下一大笔提成。因为这个单子实际上是和公司谈判的，所以即使没有D，也可以谈成；而A，虽然还没有签一个订单，但毕竟已积累了两个月的时间，早晚会签单。而且，留下没有业绩的A，他必将对老板感恩戴德，会更加努力和听话。

这就是典型的资本积累时期的小资本家的经营思路，真正的唯利是图，只顾眼前利益，不考虑员工的潜质与企业的长远发展，必然是舍小利失大义。难怪马克思说：资本来到这个世界上，从头到脚都滴着血和肮脏的东西。现代社会资本的运作，应该改变这种状况了。