7.7.1　游戏规则的重要性

游戏规则很重要,公司有大的一些规章制度,部门也得有自己的小的规章制度,或者要有自己的一些文化,这些都称为游戏规则。一个团队如果没有一个很好的游戏规则,这个团队的战斗力、执行力肯定是不强的,或者说这个团队的凝聚力是有问题的,很容易产生内耗、内讧。

游戏规则解决的是公平和效率的问题。有了游戏规则,团队成员就觉得公平,就不会扯皮,效率就很高。

【小案例】

一个团队有七个人,这七个人在一起生活,每个人相对比较老实本分,没有凶险祸害之心,但是免不了每个人都有一点自私自利。这七个人在一起生活的时候,每天都要吃饭。假设他们吃的是一锅粥,要把这一锅粥分到七个人的碗里面,问题就产生了,刚开始随便有一个人来分,但是这个人会往自己的碗里面多分一点,其他人的碗里面就会少一点,不公平的状况就出现了。

为此,大家就开会,想办法解决这个问题。大家讨论来讨论去,就想出一个办法:七个人轮流值日,每个人都可以做一天的值日长来分粥。刚开始,大家感觉这个事情很公平,但是时候一长,问题又出来了:每个人值日一天,也就是说,每个人有一天可以享受往自己的碗里面多分一点的权力,但这变相滋长了腐败的风气,而这种全员腐败是不利于团队发展的。所以,大家觉得这个事情等于倡导腐败,因为每个人都有机会腐败。于是又开会研究,最后在七个人当中选择一个德高望重者,让他来分粥,因为这个人从他的历史来看比较站得稳,品德相对来说比较高尚。于是这个品德高尚者开始进行分粥。

刚开始相安无事,时间一长大家发现这个品德高尚者免不了对那些平常为他拍拍马屁、喜欢奉承他的人的碗里面多分一点,而不善于搞人际关系的人,碗里面就会少一点。品德高尚者也经受不了实践的考验,还得重新解决这个事情。再开会再讨论,得出一个办法:为了确保公平和效率,选举产生一个分粥委员会。为了确保这个分粥委员会处事公平,再搞出一个监督委员会,然后这个监督委员会有权力对分粥委员会进行批评、指正。

这好像看起来很公平,结果事情又来了,每天吵架、扯皮。这个监督委员会不断地对分粥委员会提意见,分粥委员会不断地据理力争,扯皮、打架,效率问题又解决不了。看来这个事情还不行。最后这七个人又在一起动脑筋、想办法,终于想出一个办法:谁都可以分,但是分粥的那个人要最后拿到碗,也就是分了七碗,先让其他人选,等其他人都拿完以后,剩下的那一碗就是给分粥的人。如果你有自私自利之心,分得不公平,那么最少的那一碗肯定是你自己的。

综上所述,游戏规则是解决公平和效率问题的。不断地订立一些游戏规则,让员工感觉到公平,让大家配合起来有默契、提高效率,这就是游戏规则。作为中层干部,除了遵守公司大的游戏规则,部门自己也得制定一些小的游戏规则,因为有了游戏规则,大家做事情才会更有规矩。

7.7.2　游戏规则分类

游戏规则分很多种,有行为方面的、心态方面的游戏规则。

1.行为规则

什么事情能做、什么事情不能做,这个游戏规则不是公司的制度所能解决的,有的是非制度所能解决的问题。有的单位有员工手册,员工手册上面写得很详细,关于一个员工日常当中工作状态里面仪容仪表、行为举止、举手投足,各方面都有严格的规范。但是,有的单位就没有这样的员工手册,虽然没有这样的员工手册,但是企业希望每一个员工还得遵守公司的行为规则。这时候公司的行为规则就是没有用制度成文,而是成为大家约定俗成的一种文化。

比如,对男士规定:男士不要留长发,只能留短发,留发不留人,留人不留发,想在单位上班,把长发剪掉;男士不能留胡须,身上不能有文身,不可以戴耳环,要穿长裤;在单位要穿皮鞋,不能穿拖鞋,也不能穿皮凉鞋,有孔的皮鞋都不能穿;皮鞋的颜色一定是黑色的,不能是其他颜色。

女士同样也有很多的规矩,女士在上班期间,或者面对领导、面对客户的时候,把长发盘起来,像空姐和星级酒店的女工作人员一样。因为长发飘飘是一个女人温柔的象征,你在工作场合,长发这样轻轻一甩,对面的某个男士可能会怦然心动,这在工作场合不倡导。女士可以化一点淡妆,不要浓妆艳抹。女士可以搞一点眼影,但是眼影要淡。女士可以戴耳环,但是女士的耳环的大小也有规定,女士的耳环大小不能超过过去的一分人民币那样的硬币大小。这些都是行为规则。

在团队里面,尤其是新员工来了,你作为管理者,有责任、有义务告诉他这样做事情,他要适应;如果觉得不适应,就请调头走人。每个公司、每个部门都有自己独特的一些小文化。

2.心态规则

除了看得见的行为之外,心态规则也很重要。制定心态规则也是领导者的责任。领导者如果不做员工的心态规则,不注意疏导,员工很容易出问题。

假设公司里面,有一个销售人员通过努力做了一笔销售,销售额是1 000万元,公司的纯利润能挣到100万元,公司给这个当事人发20万元的奖金。但是,这个当事人感觉给他发的20万元奖金太少,他就会旁敲侧击跟领导提。这时候领导如果得很含糊,或者领导感觉到这个事情不值得去啰嗦、不值得去讲,就埋下了祸根。接下来,这个销售人员就可能在工作表现上有所变化,比如迟到、早退,在某些事情上懈怠,积极性不高。其实,他所有的这些行为都在暗示你:当初给我的20万元太少了,你的游戏规则要重新制定。

这时候假如做领导的还很迟钝,还没有理解这个状况,假设有一天这个当事人有机会接触到50万元的公司的应收款,而且是现金的话,很可能导致一种不太好的状况发生,比如他先搁在他口袋里放一放,哪天你找到他再说,找不到就拉倒。这样一搞事情就搞大,现在法律上规定:5000元以上,国有企业叫贪污,私有企业叫侵占。这在理论上就可以立案,可以判刑,这个事情就比较麻烦了。一旦搞成这样的结果,对大家都不好,这个销售人员肯定不好,如果他把这50万元挪为己用,这个后果就很严重,他可能就有牢狱之灾,最起码他在这个公司混不下去了。另外,对公司来讲损失也很大,辛辛苦苦培养了这么多年,最后居然是这样的下场,搞得大家不欢而散。

这个时候作为职业经理人、中层干部,要去疏导员工的心态,要与员工讲清楚规则。虽然他这个单做了1 000万元的销售,创造了100万元的利润,公司只给他发了20万元的奖金。但要明白,公司做了那么多年,也算国内知名企业,每年花在广告上的钱,就有几千万元甚至于上亿元,公司运作了那么多年,有几千名员工干活,公司是一个庞大的机器。很多客户是认可公司的品牌,才来跟我们做交易,也就是说,他做的这个事情,实际上仅仅是按了一下按钮而已,假如他不来做这个事情,换了其他人来做,也许这1 000万元的单照样做成,100万元的利润也照样做成,而且说不定比他做得还要好。他仅仅是这个庞大的机器里的一个重要的组成部分,按了一下按钮而已。

如果说把这些道理给他讲透,当事人心里就非常明白,他就会好好想想,他就很容易想到:我不在这个公司干,我到其他单位干,这1 000万元的销售能做成吗?我不在这个公司干,我自己做老板,我这个100万元的利润能挣到吗?公司给自己发了20万元的奖金,但是自己却认为20万元的奖金太少,这就有一点过分了。

7.7.3　如何留住员工

有的时候,员工走掉,有能力的人都跑了,很大程度上并不是因为公司的待遇差,也不是因为公司的物质条件差,往往是这些务虚的地方没有做到位。

一般来说,一个好的员工会看中以下几个元素:

第一个元素是公司未来的样子、员工未来的样子。假如中层领导者能够让员工明白,公司会越做越好,他在公司好好干,将来会很有出息,他就很愿意继续留下来。

第二个元素是给员工一个公平的制度。比如拿薪水这个问题,假设一个主管一个月拿了5 000元,忽然发现下面有一个人拿6 000元,而这个人是向主管汇报工作的。这时候主管心里面很不舒服,这个主管就很容易走掉,这个制度实际上就有问题。

第三个元素是薪水的竞争性。领导希望员工的薪水有一定的竞争力,不至于比人家差就可以了。如果单位的员工的薪水跟同行业比较,或者与相同的区域内比较,发现远远比别人差,那就不好了,薪水要有一定的竞争力。

第四个元素是愉快的工作环境。如果中层干部、经理总是哭丧着脸,总是脸色严肃,一点笑容也没有,动不动就训人发脾气,虽然拿的薪水还说得过去,但是在这样的环境里面,工作很不愉快,所以员工走人的概率会非常大。

员工流失,表面上看起来是公司待遇差,别人的待遇就一定比我们公司高吗?不见得,高不了多少,但是因为我们这四个元素没做好,没有让员工感觉到愉快,在制度的设计上,公平性上没有处理好,或没有告诉员工未来可能会怎么样。这些元素缺失会导致员工的流失率增加。