教练辅导方式,不是简单地说我认真、我负责,然后就能出成绩,有的时候教练要动脑筋。作为管理者要想一想这样教行不行,教学手段是不是可以优化一点。有的时候,管理工具、辅导方式、辅导手段也要与时俱进,要优化。

7.2.1　员工为什么教不会?

1.“修路”比“修人”容易

过去企业里面,管理者不断地与员工说:随手关灯关水、节约电费,注意不要浪费。作为管理者,不断地要求员工要符合规范。但是老这样盯着,非常累,长明灯还是存在,长流水依然长流。这时候有好事者就发明了一种感应灯,人来了一说话,一有声音灯就亮了;人走了,在一分钟之内没有声音,灯就自动关掉。感应水龙头,手伸进去就有水出来,手离开,马上水也就没有了。有了这种感应的水龙头以后,还用得着我们天天苦口婆心地与员工讲:要节约电费水费、节约能源吗?不用了。

所以,我们是不是可以想出一个方法,搞出一个感应灯,搞出一个感应水龙头,使员工的行为达到要求、符合规范,同时自己还省心省力,不用那么苦口婆心。这叫“修路”而不“修人”。

2.反省自己的管理方法

管理者与员工讲:“走路小心,不要摔跤。”有一个员工在这条道路上摔倒了,你批评他以后,第二个员工走到这条道路上,在同样的地点又摔倒了。作为管理者就应该反省是不是自己管理的方式有问题,或者说本身这个载体、这条路就有状况,自己应该修路而不是修人。我们怎么让员工学会以最快的方式、最快的速度达到所要求的规范,这就是管理者所要反思的问题,而不是简单的管人。

【小案例】

假如你希望你的徒弟像一个好厨师一样,烧出一手好菜,显然学西餐比中餐要容易一些。学中餐很困难,没有三年时间,想烧出好菜可能性不大。但是,西餐就不一样,比如你喜欢到肯德基、麦当劳吃薯条,如何能炸出一份符合品质的薯条?其实,它的流程、方法、管理手段,也就是辅导的手段,非常优化,每一道程序说得很清楚,而且尽可能把每一道程序都用数字化表现出来。

首先,要准备好一个炸篮,把薯条半成品或者原料放到炸篮里,然后去看油温,油温里面会有一个温度计,当温度计升到220摄氏度的时候,就把炸篮放在油里面,两分半钟以后,记得把炸篮再提起来,提起来以后来回地晃五次,只能五次,不能多也不能少。晃完五次以后,再把这个炸篮放到油里面去,两分半钟就把它提上来。然后,从这个器皿倒到另外一个器皿,来回倒四次,薯条就炸成功了。在辅导一个员工、教育一个员工做好一件事情的时候,西餐程序非常鲜明,而且其数量化非常明显,来回只能晃五次,油温是220摄氏度,两分半钟,器皿来回倒四次。

而我们中餐就不太好学了,教一个徒弟,比如油温,看油冒烟了就可以放菜,油到底要冒多大的烟才算好,不好说。在做菜的时候,比如炒土豆丝,一个厨师今天炒的味道跟昨天炒的味道肯定是有差别的,因为他炒土豆丝免不了要放盐,盐少许、味精适量,什么叫少许?什么叫适量?没有数字化,只能靠员工或当事人自己去琢磨。聪明一点的人琢磨得很快就出来,不聪明的人琢磨的时间就长。

作为管理者,在管员工的时候,要尽可能把辅导的手段优化,优化到每一个程序非常清晰,优化到每一个程序可以用数量词表现出来,员工就可以按照这个套路去做就可以了。

7.2.2　消灭形容词

有人说,中国的文化、中国的精髓就是只可意会不可言传,这是西方人对中国人搞不懂的地方。中国人很聪明,学西方的东西往往一学就会,但是西方学中国的东西则费力不少。比如,“枯藤、老树、昏鸦,小桥流水人家,古道西风瘦马,夕阳西下,断肠人在天涯”这28个字,描绘得很清楚。如果让西方人去翻译,恐怕字用得很多也翻译不到位,这就是中国文化的底蕴。

有的领导者在与员工说话的时候加一大堆形容词,让员工去意会,但是,在管理员工、管理部下、辅导下属的时候,应该具体明确格式化、程序化、数量化,员工才能明白任务目标和要求。