民族文化差异对管理活动的影响是极其重大的。如何权衡这种影响，社会人文学博士、荷兰文化学者G·霍夫施泰德的创新研究（1980年）提出了由四个维度来表明民族文化差异的主体内容。霍夫施泰德针对跨国公司的雇员，进行了遍及40个国家，长达7年，资料总数包括116000张问卷的大规模调查，然后提出了4项描述民族文化差异的指标，即民族文化四维度。生活在当今世界上的民族共有2000多个，由于生存环境不同，受不同文化传统的影响，各个民族的性格和行为方式呈现出不同的特征，但综合抽象出来，我们可以有如下描述。

（1）权力距离（power distance）。在一个组织中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织中这种权力分配的不平等，在企业中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，如果领导上的集权和专断是深植在员工的头脑中的，成为一种理所当然的现象，那么权力分配的不公平是不会影响到组织的稳定的。权力差距的大小反映出不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度。权力差距小的国家中，下属对上司的依赖是有限的，并且偏好商量，即下属和上司是互相依赖的，他们之间的感情差距亦相对较小，下属很容易接近并敢于反驳他们的上司。权力差距大的国家里，下属对上属的依赖很大。他们要么偏好这种依赖性，要么完全反对，心理上称为反依赖，因此，权力差距大的国家显示出依赖与反依赖的两极分化，在这种情况下，下属与上司的感情差距很大。

权力差距大小亦反映管理中的上下级关系。在权力差距大的情况下，上下级认为彼此天生就不平等，等级制度就是以这种天生不平等为基础的，权力集中在少数人手中，下级应按上级的要求办事。在权力差距小的情况下，上下级认为彼此天生是平等的，等级制度不过是所任职务不同而已，之所以建立这种制度是为了工作的方便，并且大家的职务可以换位，今天还是我的下属，说不定明天就是顶头上司。组织的行政权相当分散，督促人员有限，上下级工资差别较小，上级人物享受特权基本上是不受欢迎的。

霍夫施泰德的调查测验还表明，法国、西班牙、讲拉丁语言的西欧国家、亚洲和非洲国家等属权力差距大之列，而美国、英国及非拉丁语言的欧洲国家等权力差距小。例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”，所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里，地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。

（2）个人主义与集体主义（individualism versus collectivism）。“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中所有的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。个人主义社会是指人与人之间的关系较为淡薄的社会，人们只顾及他自己及其直系亲属；而集体主义则相反，人们一出生就结合在强大而紧密的集团中。这种集团为他们提供终身的保护，而他们又反过来忠诚于自己的集团。个人主义和集体主义倾向可用来解释管理活动中人的不同行为方式和行为目标。处于个人主义文化中的员工往往希望按自己的兴趣行事，工作需按个人志愿与雇主利益相一致的方式加以组织，在组织中需将人视为“经济人”，特别是有独立需求的个人来看待。集体主义中，雇主决不将员工当作单独的个人，而视其为属于某一集团的人来雇佣，员工需按集团的利益行事，且集团利益也不总是与个人的利益相一致，倡导忘我，相关人员的工资收入表现共享性。

个人主义社会的管理是管理个人，集体主义社会的管理是管理一个个的集体，个人主义的国家几乎无一例外地建立了管理技术和训练计划，并且建立在文化设想的基础上，培训第一线管理者的标准内容是如何定期对下属的表现进行评价、谈话，这在集体主义的文化中也许是没有的。因为在集体主义倾向的国家，公开地同某人讨论其个人表现，可能与社会和睦准则相抵触，下属会感到失面子，难以接受，在这种社会里，需以较间接的方式交换个人意见。中国的内地、香港、台湾等更倾向于集体主义。

个人主义与集体主义之间的关系代表一个社会对个人权力的看法。在崇尚集体主义的社会中，员工对于组织怀有忠诚感和效忠心理，工作中倾向于群体的努力和集体的回报；而崇尚个人主义的社会则相反，倾向于个人的至高无上的权力。例如，美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间的个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。中国则相反，这种激励手段未必会取得同样的成效，这也与我们的上述论点不谋而合。在崇尚集体主义的社会中，认为归属于组织，取得成员身份是一种美德。例如，中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。中国和日本又属于权力距离相对较大的国家，有权者与无权者之间存在着潜在的冲突，这又不利于形成员工与管理者之间融洽的关系。由于这两种指标逆向性的存在，我们该如何来判断中日两国文化是否适合于采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”这一人本主义政策呢？这里就要取决于管理者的操作技巧，即如何扬长避短，来实现管理目标。在这一点上，日本企业的做法值得借鉴。日本社会等级制度森严，但同时又崇尚国家、集体至上，其企业就很好地利用了这两个特点，管理者们在企业中大力倡导集体主义，使之在员工和管理者的价值观中居于主导地位，对于依然存在的等级观念，他们把其消极影响降到了最小，即采取把权力和等级在员工之间进行平等分配的方式，实行根据员工的资历缓慢进行升级的“年功序列制”。这样，大的权力距离所形成的负面影响被包容于集体主义精神所带来的正面影响之中，没有影响到员工与管理者之间和谐关系的构建，这也是日本企业成功的原因之一。中国企业由于与日本企业有着相似的东方文化背景，因而也面临着相似的人本主义政策问题，这就需要管理者因地制宜、相机抉择，来实现以人为本的管理目标。

（3）男性度与女性度（masculinity versus femininity）。社会上居于统治地位的价值标准，对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然，而女性社会则完全与之相反。男权主义国家代表的文化制度即在社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现自信、坚强、注重物质成就，女性应表现谦逊、温柔、关注生活质量。女权主义代表的文化倾向则是社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人均表现谦逊、恭顺，关注生活质量。

不同国家男权主义与女权主义倾向性是不同的，越是女性气质的国家，男权与女权的差距越小，反之亦然。日本是性别差异最大的国家之一，其男权倾向极重。然而即便是女性气质最强的国家，如挪威、瑞典等，男权与女权倾向的价值观亦不会在所有方面都一致。任何国家在两性文化间都会存在差异。

男性度较高的社会中，人们倾向于强烈地追求成就感，认为个人决策的质量高于群体决策，决策者之间通常不愿采取合作的态度。例如，美国是男性度较强的国家，企业中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度较强的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。

（4）不确定性避免（uncertaintyavoidanceindex）。在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为等。不同文化，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向；而在不确定性避免程度高的社会中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。回避不确定性可以定义为具有某种文化的人们对不确定和未知情境到威胁的程度，这种感觉是由紧张而产生的。

回避不确定性强的国家的人们比较而言更忙碌，常坐立不安，喜怒形于色，积极、活泼；而回避不确定性弱的国家的人们沉静些、更矜持，随遇而安，怠惰、喜静而不喜动等。强回避不确定性文化对法律、规章的需要是以情感为基础的，由此会导致由规章约束的行为发生变异，如过于刻薄、彼此矛盾和病态。在弱回避不确定性文化中，人们对于成文法规在感情上是接受不了的，除非绝对需要，社会不轻易立法。弱回避不确定性文化能容忍各种各样的思想，形形色色的主意，这种文化有利于产生根本性变革的想法，但付诸实践使之在实际生活中生效的能力又弱于强回避不确定性文化。不确定性避免程度高的社会，人们通常认为离经叛道的人和思想是危险的，因此强烈要求一致性，相比较带有冒险意味的个人决策，他们更喜欢群体做出决策。不确定性避免程度高的社会更容易动员员工参与到管理当中，也更愿意提供更大的职业稳定性。例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的，并且是有效的。

不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的异见，上级对下属的授权被执行的更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作，而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示，所以，我们认为不确定性避免程度低的社会更适合于构建灵活的工作制度。此外，在不确定性避免程度低的社会中，基于员工工作绩效而开展的职业竞争被认为是公平的和合理的，而在不确定性避免程度高的社会，员工会强烈地排斥这种竞争。例如，美国是不确定性避免程度低的社会，因而灵活的工时制度、弹性工作制等都是发源自美国，员工之间的个人竞争也是美国企业取胜的法宝。中国是不确定性避免程度较高的社会，同样的人本主义政策则未必能激发起员工的工作热情。

通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫施泰德证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。