第二十二讲
领导方式
担当永续创造型组织的领导者，需要掌握一套与领导那些不以永续创造为使命的普通型组织截然不同的领导方式或领导艺术，才能吸引组织成员一起实践永续创造之德。比如，对于那些注重模仿和执行的组织，创造创新仅是偶尔为之或被迫而为。这些组织不仅在组织目标和任务上存在实质区别，而且在日常的利益相关者关系处理、对待创造型人才的态度、上下级关系处理上都会采取与永续创造型组织不同的方式方法。《道德经》在这些方面都有非常精彩的论述。
◆其一，让每个人的利益都不受损。
“治大国，若烹小鲜”或许是《道德经》中各类组织领导人接受赞颂时最喜欢听到的一句话了。但对其真实意思，人们未必十分清楚。现实中，这句话常常被认为是形容举重若轻甚至小菜一碟似的轻而易举。
治大国，若烹小鲜。以道莅天下，其鬼不神；非其鬼不神，其神不伤人；非其神不伤人，圣人亦不伤人。夫两不相伤，故德交归焉。（第六十章）
但实际上，它的本义是阐述“两不相伤”的境界和意义。“两不相伤”是指行道建德的组织行为不会损害个人的利益，个人的行为也不会对组织追求历变不衰的目标构成不利影响。
从组织层面上看，“两不相伤”的理念与近代福利经济学中的“帕累托改进”概念一致。“帕累托改进”的原理是，如果在不减少一方或一些人福利的前提下，通过改变现有的资源配置可以提高另一方或另一些人的福利时，整个社会就可从资源使用效率提高中整体受益。
放在“治大国，若烹小鲜”的情景里也是这样。生活中，在烹饪“小鲜”即小鱼时注意观察，有两个因素决定了不必也不能像烹饪大鱼那样翻炒。一个是小鱼体积小，容易煮透，因而不必多次翻炒就能均匀熟透；另一个是小鱼骨头纤细，容易折断，因而翻炒会把小鱼搞成碎末烂成一团。于是，“烹小鲜”的烹饪标准是，每条小鱼均匀熟透同时保持原样。如果把小鲜烹熟了，但每条小鱼却碎成几段彼此混为一团，那么连厨师自己都不会满意。故这里的每条小鱼的外形不会因烹煮而受到伤害，暗含着上述帕累托改进的原理。
以“烹小鲜”的类比折射“治大国”。国家由诸多相当于小鱼的个体小民组成。国家越大，个体小民就越多，就越需要考虑是否要用翻炒的方式治理国家。一来个体小民所需有限，不必以抽肥补瘦等翻炒的方式就可满足。二来个体小民可转移的剩余资源有限，苛捐杂税会让他们陷入生活困境。
所以，“治大国”应该追求的是，让个体小民都在受益于公共治理的同时还维系着彼此之间的利益界线而不致相互侵犯。也就是说，在达成国家治理目标时，不应该以牺牲某些人或某群人的利益去提高某一方或某个阶层甚至整个组织的福利。比如，若国家给每个国民提供公共安全等保障是以权势来决定是否需要承担兵役义务，达官贵人可以免除兵役，穷人家庭必须出人甚至出钱来保卫富人，那么就达不到“烹小鲜”的帕累托改进要求。
那么，怎样实现“治大国，若烹小鲜”般“两不相伤”呢？
老子提供的思路是“以道莅天下”。“莅”的意思是到来，那么“以道莅天下”就是把道提供的可能变成人间现实。通过把天人合一之道提供的创造机遇和发展空间发掘出来，那么就有了“有余以奉天下”的福利增量。如果能在这个增量分配中兼顾每个个体的局部利益而使其不受损害，或者根据损害加以足额补偿，那么就可以实现在“两不相伤”前提下提升社会福利的目标。
从领导方式角度看，“以道莅天下”通过创造新的财富化解或避免社会矛盾冲突的思想，为实现永续创造提供了一种让拜祖求神都失去意义的坦途。在“以道莅天下，其鬼不神；非其鬼不神，其神不伤人；非其神不伤人，圣人亦不伤人”中，“鬼”指已故祖先，“神”是已故祖先的精灵显露。也就是说，由于每个个体的福利都从道的实现中得到改善，求助已故祖先显灵保佑就变得不必要了，因为有道者不仅不会损害大家的利益还给大家带来切实好处。
总结起来，“夫两不相伤，故德交归焉”。也就是说，由于以道引领不会对民众的利益造成伤害，民众也乐于按照道的指引开发出相应的财富并享受其好处，于是德就通过原来利益冲突两方的合力而实至名归了。
◆其二，宽容、宽松和宽厚鼓励创造。
永续创造型组织最宝贵的资源是创造型人才。但是，正如前面讨论过的，创造型人才有其独特的人格特质。创造过程本身也具有高度的不确定性。如果组织及其领导人以对待常人和常事的惯例来对待创造型人才，则不利于其创造才能的发挥。
老子以玄妙但又非常形象的比喻来说明对于创造型人才应采取的领导方式，可以通俗地概括成宽容、宽松和宽厚三个原则。
◇“知其雄，守其雌，为天下溪”，强调宽容地对待创造型人才的情绪变化。
虽然创造型人才好奇心强，偏执地对现存事物持批评态度并追求与众不同的创意，但在开展创造性活动时，结果的高度不确定性决定了这些人才必须面对交替出现的进展和挫折。这就不可避免地导致其像过山车一样的情绪起伏，时而雄心万丈，时而孱弱不堪。
为此，领导者需要“为天下溪”，以宽容的姿态接纳创造型人才情绪的变化无常。只有这样，“常德不离”。“常德”和“玄德”含义接近。两者的区别在于前者描述德跨越时间的持续性，即一次接一次地有德，而后者则强调及时弃旧对实现德的这种持续性的关键作用。所以“常德”是永续创造之德的另外一种说法。也就是说，只有有了宽容的环境，创造型人才才不会因为自己的情绪起伏而被常人看不惯和被惯例所不容，以至于能够“复归于婴儿”般的好奇心继续其探索发现的创造进程。
◇“知其白，守其黑，为天下式”，主张宽松地对待创造型人才的工作日程。
知其雄，守其雌，为天下溪。为天下溪，常德不离，复归于婴儿。知其白，守其黑，为天下式。为天下式，常德不忒，复归于无极。知其荣，守其辱，为天下谷。为天下谷，常德乃足，复归于朴。朴散则为器。圣人用之，则为官长。故大制不割。（第二十八章）
日出而作，日落而息，这本是天下人普遍实行的作息规律。尽管创造型人才热爱创造发明，愿意夜以继日地展开研究，但作为领导者不能把这种日程安排当作任务来要求。那些急功近利、以牺牲创造型人才健康为代价强迫加班加点的做法最终会得不偿失。反过来，让创造型人才规规矩矩地打卡上班，没有时间弹性，这又有违发明创造活动的规律。
领导者“为天下式”，尊重作息规律和创造活动规律，自己承受的进展压力再大也要千方百计设法保证创造型人才的生活和工作条件，从而让他们“常德不忒，复归于无极”。“忒”的意思是差错或闪失。“无极”在静态上看是不走极端，在动态上看是让创造过程得以一轮接一轮、始终如一地持续进行。
◇“知其荣，守其辱，为天下谷”，则要求宽厚地对待创造型人才的成败。
创造性活动取得成功固然荣耀，但创造性活动却以失败居多。创造型人才并非常胜将军。领导者如果只接受成功、不容许失败，甚至惩罚失败，那么将有如下情形发生：遭遇失败的创造型人才失去了基本的信任和工作环境而放弃或者暂缓创造性探索；已经取得成功的创造型人才因为惧怕失败而不愿再次开展创造性工作；即将从事创造性工作的创造型人才转而选择风险低但创造性意义也较弱的项目。
所以，领导者应当“为天下谷”，与创造型人才荣辱与共。这样，“常德乃足”，创造型人才就会以十足的干劲“复归于朴”，淡化成败得失，以平实的心境，心无旁骛地钻研。
宽容、宽松和宽厚可以为组织的创造活动带来“婴儿”般活力、“无极”般持续和“朴”实的淡定风气。老子认为这三种结果可以归结在“朴”上，因为愿意和勇于承受失败的平实心态是最难做到和最难保持的。
“朴散则为器，圣人用之，则为官长”，进一步明确地提出把朴素平实风气推广开来，形成领导者以至整个社会的器量，是领导者应当采用的工作方式。其中，“器”在此当器量解。依托这样的器量，方能胜任永续创造型组织的领导者。
将“朴”泛化成领导者和社会必须拥有的器量，老子提出的根据是“大制不割”。
“大制”和“不割”在这里都有两种不同解释。“大制”指大刀般利器，亦指完整的管束体系。“不割”既有感觉不到刀锋所在的意思，也有不可割裂的意思。
所以，“大制不割”可以有两种解释：一个是大刀虽利但不会感觉到其锋刃之利，另一个是完整的管束体系不能割裂开来。运用到三宽原则上，前者形容即使是在一个巨大的社会体系中也是朴实之风盛行，感受不到急功近利的刀刃逼迫。相应地，好的政策不应让创造型人才的积极性受到伤害。后者则指雄心勃勃与情绪低落、熬夜与昏睡、成功与失败是创造型人才身上伴生的现象，完整的管束体系不能只接受对组织有利的一面而容不下不利的另一面。
◆其三，言下身后善待下级。
作为领导者，日常管理中如何对待下级始终是一个问题。现实中，有的一把手喜欢在外面游逛、炫耀之后回到单位动辄呵斥辱骂下属，生怕他们忘了谁是领导。有的一把手却谦和有加，在下级面前一点不像领导。在上下级关系上，永续创造型组织需要什么样的领导方式？
老子说，“江海之所以能为百谷王者，以其善下之。故能为百谷王”。这个形象的类比是说，要想成为“百谷王”一样的领导者，必须有江海那样“善下”的姿态和气量。“善下”有两条具体要求：一是“欲上民，必以言下之”，即作为上级管理下级，应当在言语上谦逊地对待下级。二是“欲先民，必以身后之”，即要发挥其领导作用，应当在利益上先人后己。
江海之所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王。是以圣人欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之。是以圣人处上而民不重，处前而民不害。是以天下乐推而不厌。以其不争，故天下莫能与之争。（第六十六章）
“善下”带来的效果可以从三个方面体现：一是“天下乐推而不厌”。由于“圣人处上而民不重，处前而民不害”，“是以天下乐推而不厌”。二是“天下莫能与之争”。领导者“以其不争，故天下莫能与之争”。三是“民不畏威，则大威至”。
为什么“民不畏威”而领导者反而最有威信？
因为当民众对领导者无所畏惧时，才说明上级对他没有任何压迫和威胁。民众“无狎其所居，无厌其所生”而热爱生活，于是“夫唯不厌，是以不厌”。这说明，唯有民众“无厌其所生”，才有对领导者的“乐推而不厌”，领导者也才“大威至”。
民不畏威，则大威至。无狎其所居，无厌其所生。夫唯不厌，是以不厌。是以圣人自知不自见，自爱不自贵。故去彼取此。（第七十二章）
“善下”而“大威至”的前提为：“是以圣人自知不自见，自爱不自贵。故去彼取此。”领导者如果没有心态的转变，以固执己见、自视清高的姿态是很难做到“善下”的。在这里，老子也注意到领导者的心理需要，提出应该在“自知”和“自爱”的同时做到不自见和不自贵。
“善下”提倡隐身式管理。就领导者与普通组织成员的联系而言，老子指出了四种状态：“太上，下知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之”。其中，被认为从最差到最好的状态依次是背后辱骂上级、害怕上级、亲近并赞誉上级和仅仅知道有这么个上级。
永续创造型组织对创造型人才的高度依赖，决定了上述排序。因为创造型人才喜欢离群索居、挑战权威，办理常规事务有时还心不在焉，所以领导者的走动式或压迫式管理只能让其敬而远之甚至产生厌恶。
太上，下知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮其贵言。功成事遂，百姓皆谓：“我自然”。（第十七章）
下级仅仅知道上级的名字，并不意味着领导者在组织中可有可无。老子具体提出了两条隐身式管理的参照标准：一个是“贵言”。“信不足焉，有不信焉”是说，如果领导者说话不算数，那么组织成员当然不会信任他。反之，如果能够“悠兮其贵言”，即珍视自己的一言一行，那么就无需领导者时时自己出面反复承诺。另一个是“自然”。“自然”在这里指理所当然，形容没有人为干预而顺畅无阻。在“功成事遂，百姓皆谓：‘我自然’”这句话中，老子感叹到，如果能做到百姓在事情办成后都感觉自己很顺利就太好了。反之，一路不断地求见官员、打点关系才能办成事，总让人们感觉到官的存在和阻碍，那就不是隐身管理的境界了。
附：本讲对应的《道德经》原文及其译文
22.1 以道莅天下两不相伤
【原文】
治大国，若烹小鲜。
以道莅天下，其鬼不神；
非其鬼不神，其神不伤人；
非其神不伤人，圣人亦不伤人。
夫两不相伤，故德交归焉。
（第六十章）
【译文】
治理大国，如同烹制小鱼。
让道莅临天下，鬼魂都变得不再神奇；
不是鬼魂不神奇，而是其神奇不伤害人；
不是其神奇不伤人，而是有道者也不会伤害人。
以道引领让百姓利益彼此没有冲突，于是德就并行而至了。
22.2 大制不割
【原文】
知其雄，守其雌，为天下溪。
为天下溪，常德不离，复归于婴儿。
知其白，守其黑，为天下式。
为天下式，常德不忒，复归于无极。
知其荣，守其辱，为天下谷。
为天下谷，常德乃足，复归于朴。
朴散则为器。
圣人用之，则为官长。
故大制不割。
（第二十八章）
【译文】
时而雄壮奔放，时而柔弱安静，能容纳如此洪流的是天下的溪涧。
有了天下溪涧的包容，永续之德不会离开，于是重新回归愚钝好奇。
日出劳作，日落休眠，是天下的作息方式。
遵从天下的作息方式，永续之德不出差错，才能周而复始无穷无尽。
拥抱高涨，承受跌宕，能适应如此变迁的是天下的峡谷。
有了天下峡谷的宽厚，永续之德完整无缺，于是重新归于平实淳朴。
让平实淳朴扩散开来则有了器量。
有道者加以运用，就可以成为能胜任的领导者。
所以，完整的体系是不能割裂的。
22.3 言下身后
【原文】
江海之所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王。
是以圣人欲上民，必以言下之；
欲先民，必以身后之。
是以圣人处上而民不重，处前而民不害。
是以天下乐推而不厌。
以其不争，故天下莫能与之争。
（第六十六章）
【译文】
江海之所以能够容纳百川，是因为江海处在下方。
所以，领导者要想管理百姓，必须谦卑地与他们交谈；
要想领导百姓，必须无私地做他们的后盾。
所以，领导者处于上位时百姓没有感受到压迫，施以领导时不会对百姓构成侵害。
因而，天下百姓乐意推举而不厌恶。
由于不争，所以天下没有谁能与其争。
22.4 民不畏威
【原文】
民不畏威，则大威至。
无狎其所居，无厌其所生。
夫唯不厌，是以不厌。
是以圣人自知不自见；
自爱不自贵。
故去彼取此。
（第七十二章）
【译文】
百姓不惧怕威严，则最有威严。
不糟踏自己的居所，不厌倦自己的生活。
只有不厌倦自己的生活，才会不厌倦社会。
所以，领导者应自知而不固执己见；
懂得自爱而不炫耀权势。
故而放弃后者而选择前者。
22.5 下知有知
【原文】
太上，下知有之；
其次，亲而誉之；
其次，畏之；
其次，侮之。
信不足焉，有不信焉。
悠兮其贵言。
功成事遂，百姓皆谓：“我自然”。
（第十七章）
【译文】
最好的情况是，下属只知道有该领导者存在；
其次，下属亲近领导并加以赞誉；
再次，下属畏惧领导；
最差的情况是，下属辱骂领导。
领导不讲信用，下属自然不会信任他。
所以，领导说话要算数。
事情顺利办成，百姓都说“我感到很自然”。