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劳动争议是劳动关系双方发生矛盾、冲突的表现，争议的有效解决则是使劳动关系双方由矛盾、冲突达到统一。

劳动争议主要表现为管理者与劳动者的冲突。

(1)完善劳动合同

劳动争议围绕劳动合同发生，与劳动合同的签订、执行与终止方式密切相关，因而完善劳动合同，能够防范劳动争议，建立员工和企业之间的协作与信任。

①合同的明朗化

合约的明朗化，指在合约中尽可能明确与利益相关的权利和义务，这是对员工进行管理的基础，是员工自身发展的依据。具体来说，要通过职务工作分析，界定工作内容、工作关系、工作标准，让员工有关于责任的清晰认识，减少因为相互误解而造成的管理矛盾。与此同时，也要清晰地界定员工的待遇和回报方式，以及工效挂钩和福利保险等敏感问题的含义，让员工有关于权利的清晰认识，构筑员工工作的基本动力。

②合同的长期化

指在合理确定企业与员工相互关系的基础上，尽可能使二者之间建立长期合作。这样双方在发展中能够相互依存，避免由于短期行为产生的争议。对于优秀员工来说，合同的长期化尤其重要。

③合同的激励化

指合同内容能有效起到激励作用，使劳资双方能够关心企业发展，调动员工的工作积极性。合同激励化的关键在于企业的经营效益分享。

(2)协调劳动争议

指在企业制度框架内，通过企业自身成员的沟通协商来处理矛盾。沟通要求双方把对问题的不同理解展现出来，寻求可以结合的环节。协商是基于企业员工矛盾已经清晰的情况下，对于权益的重新划分。

指通过超出企业内部制度范围的第三者的力量来解决企业与员工之间的矛盾。这种方法在劳动争议发展到一定程度的时候才被采用。通过劳动仲裁机构或者运用法律手段来处理问题是外部协调的常见方式。这些方式都要求劳资双方对相关法律法规有较全面的认识。

宝洁公司为全世界最大的日用品公司之一。于1837年创立于美国俄亥俄州的宝洁公司在中国也占据着半壁江山，而宝洁的营销和品牌战略更是作为经典案例被编入教材。不只如此，宝洁的校园招聘也广为人称道。1989年，宝洁首次在中国招聘大学毕业生，开了外资企业在中国进行招聘的先河。时至今日，宝洁的校园招聘程序已经可以作为范本来研究和学习。

主要是派送招聘手册。为达到吸引应届毕业生参加其校园的招聘会的目的，招聘手册基本覆盖所有的应届毕业生。

宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下:校领导讲话;播放招聘专题片;宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况;招聘负责人答学生问;发放宝洁招聘介绍会介绍材料。

毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。

笔试主要包括3部分:解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

1.解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。五个部分分别为:读图题;问答题;计算题;读表题;阅读理解。整套题主要考核申请者的自信心、效率、思维灵活、承压能力、迅速进入状态、成功率等各方面素质。

2.英文测试。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。

3.专业技能测试。一些有专业限制的部门如研究开发部、信息技术部和财务部等部门会进行专业技能测试。研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者进行面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，且是被面试者所报部门的经理，面试时间在30—45分钟。

通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理亲自来面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是其过去亲自经历过的。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

2.宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来考核该应聘者的综合素质和能力。

第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举1个例子说明你是怎样来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中的。

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分:打分分为3等:1—2(能力不足，不符合职位要求;缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准;符合职位要求;技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求;技巧、能力及知识水平出众)。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择:拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。最后的评估一般采取一票否决制。

发放录取通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职手续。除此以外，招聘的后续工作还包括:

宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。

宝洁公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括:是否按要求招聘一定数量的优秀人才;招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗;招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准;因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。

1.你认为宝洁的校园招聘有哪些特别之处?

2.整个招聘体系中运用了哪些测评方法?

3.对于我国企业来说，宝洁校园招聘的哪些经验和方法值得借鉴?

4.论述成功的招聘对人力资源管理及企业发展的作用和意义。