4.4.2　国际人力资源薪酬管理

1.国际人力资源薪酬管理的内容

(1)确定薪酬目标

在国际人力资源管理中，薪酬管理的目标旨在用最小的薪酬成本获取最大的激励效果。企业应根据未来企业的发展目标制定出与企业规模、实力相匹配的薪酬目标。目标过高会导致成本的无谓损耗，目标过低则起不到预期的激励作用。

(2)制订薪酬政策

薪酬政策是薪酬管理的核心，包括岗位工资政策，奖励性薪酬政策和员工福利政策等。企业根据企业自身的战略目标和外部条件对工资、津贴、奖金、福利、股权进行选择组合，进而确定薪酬政策。

(3)制订薪酬计划

为了更好地进行薪酬管理，企业需要把薪酬计划作为年度计划的一部分，对薪酬做出年度的规划。因而薪酬计划会对企业的整体规划产生影响，同时又受到整体规划的制约。

(4)调整薪酬内容

薪酬内容不是一成不变的，而是需要根据宏观经济状况、企业现状和员工绩效的不同来及时做出调整。比如在全球经济危机的大背景下，薪酬的递延甚至拖欠也就成为可能。而在经济繁荣的时候，增发薪酬亦理所当然。

2.国际薪酬的计算方法

(1)现行费率法

在现行费率法下，国际任职的基本工资与工作所在国的工资挂钩。跨国公司一般先从当地的薪酬调查机构获得相关信息，然后决定是把所在国人员、相同国籍的驻外人员还是所有国家的驻外人员作为制定薪酬的基准。现行费率法可以以当地的市场费率为基准，也可以对当地人员、相同国籍的驻外人员以及所有国家的驻外人员进行调查，以调查比较结果为基准，还可以以选定的调查比较结果为基准。另外，对于低工资国家，有可能需要在基本工资和福利之外提供额外支付。

现行费率法的优点在于驻外人员与当地员工的待遇平等，与工作所在国的情况一致，而且不同国家间的驻外人员待遇同样平等。缺点在于同一人员的不同派遣之间会产生差异，尤其体现在发达国家和发展中国家之间。如果采用现行费率法，管理工资和当地税收效果的差异同样会显著影响员工的薪酬水平，因而发达国家之间也会出现差距。这样就会导致驻外人员对派遣到待遇优渥的地区相当积极，而不愿意去那些薪酬较低的缺乏吸引力的地区。最后，如果所在国工资水平高于母国，驻外人员回国后工资的调整也同样是一个问题。

(2)资金平衡法

雷诺兹将资金平衡法定义为:用于国际薪酬的资金平衡法是这样一种系统，它使居住在国外和国内且职位水平可比的人员具有平等的购买力，并且提供奖励来补偿不同派遣地之间生活质量的差别。指从驻外人员整体上考虑，使他们维持本国生活标准。这种方法主要考虑使驻外人员的薪酬与母国的同事保持一致，并且对国际任职费用进行相应的补偿。出国者遇到的花费主要有商品与服务、住房、收入税及储蓄四种。

资金平衡法的优点在于向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇;强调了待遇平等，相较现行费率法驻外人员的回国安排更为容易;便于沟通和理解等。缺点则是可能会在不同国家的驻外人员之间、母国人员和所在国人员之间产生很大的差距，并使得管理上相当复杂。

3.国际薪酬管理的影响因素

国际薪酬管理的影响因素主要包括内部因素和外部因素。其中内部因素又分为薪酬制定者和劳动预算，外部因素分为经济状况、劳动力市场及政府和工会等。

(1)内部因素

①薪酬制定者

公司从上到下的架构都决定着薪酬的支付额度和体系。在大的上市公司中，股东和董事会都相当关注薪酬，尤其是高层的薪酬。高层管理者决定企业预算中付酬的数额、支付的形式和其他支付政策。在大型跨国公司中，薪酬专家也会加入到薪酬决策中来。

②劳动预算

企业中的每个部门都会受到劳动预算规模的影响。真正的企业预算是指部门能够得到的份额，而部门之间薪酬的分配则决定于部门的领导者和管理者。

(2)外部因素

①经济状况

经济状况主要指整个宏观经济的状况和行业的经济状况。宏观经济状况的影响无须赘述，行业经济状况也对薪酬有着重要影响。竞争程度越高，组织支付高薪的能力就越弱。同时生产力水平也对薪酬有较大影响。先进的技术、有效的操作方法都能使得企业的生产力提高，进而提高付薪能力。

②劳动力市场

在充分就业的情况下，为了吸引数量足够和素质合格的员工，薪酬或许要高于一般水平，而在非充分就业情况下，薪酬自然会降低。不同地区的劳动市场，薪酬也会由于人口密度，熟练工多少，国家间差别等各种各样的原因而有所不同。

③政府和工会

政府可以通过制定最低工资率、工资小时法、反歧视法来影响薪酬。强大的工会会要求一步步地提高工资、福利以及改善工作条件。如果公司处于的地区工会力量较强，则其薪酬也显然会受到影响。