4.1.2　国际人力资源管理的发展

一般认为，人力资源管理经历了以下几个发展阶段:

人事管理(personal management)阶段。人事管理的概念源于第二次世界大战后的美国。它是指对人及有关人的事的全部领域的管理。人事管理与生产、营销、财务等管理一样，是企业的基本管理功能之一。我国企业、事业单位对于人的管理长期以来也是以劳动人事管理为基础。相对而言传统人事管理的特征是:(1)职责范围狭窄。(2)与组织目标联系不紧密。(3)在企业中的地位不高。

人力资源管理(human resource management)阶段。20世纪70年代以来，随着全球竞争的日益激烈和人力资本作用的日益突出，发达国家的人事管理进入了一个新的阶段。这种改变主要表现在:(1)企业的拥有者和管理者开始关注、重视有关人的管理工作，并专门设立由副总裁级别的领导主管这方面的工作。(2)企业对有关人员的管理方面的投资大幅度增长。(3)对人事工作者的资历和能力要求越来越高，其待遇也有较大改善;人事主管在组织决策层开始享有较大的发言权。(4)企业越来越重视各级管理者和员工的教育培训工作。在这一时期，人事管理开始向人力资源管理阶段发展，其职责范围大为扩展，受重视程度、对企业的贡献和作用以及在企业中的地位等方面也有了很大的提高。

战略性人力资源管理(strategic human resource management)阶段。战略性人力资源管理的出现是与战略管理理论，尤其是第四代、第五代战略管理理论的兴起密切相关的。传统的人力资源管理虽然比人事管理在管理的广度和深度方面都有很大突破和深入，但比较而言，仍与组织目标的结合不够紧密，还没有真正的从战略的角度重视人力资源开发与管理对于组织目标实现的战略性作用。但在这一阶段，开始出现“以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标就是要满足自己的员工(内部用户)的发展需要”等新的想法与概念。这反映了管理价值观正在发生深刻的变化。

新经济时代对全球资源特别是人才和智慧资本的竞争高度重视，促使人力资源管理领域获得了新的发展。面对全球化的趋势，跨国公司的人力资源管理必须拓展对人力资源的界定。从智力资本理论的角度讲，组织所依靠的是掌握知识、技能和能力的所有人，无论他们是组织内部的，还是组织外部的，都是企业人力资源，他们将知识带进企业，会对企业的绩效产生影响。人力资源管理需要掌握新的技能和采用新的政策来配置这些人力资源，获取详细的外部人才的信息，改善战略联盟企业间员工的信息共享，同时也需要考虑以往的激励机制，使人力资源管理与全球企业的联盟战略相适应。