4.1.1　国际人力资源管理的内容及特点

1.国际人力资源管理的内容

什么是人力资源?学术界尚没有统一的定义。伊凡·伯格(Ivan Berg)认为人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷希斯.列克(Rensis Lakere)认为人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。内贝尔·埃利斯(Nabil Elias)认为人力资源是企业内部成员及外部的人员可提供潜在服务及有利于企业预期经营的综合。还有人认为人力资源是具有智力劳动和体力劳动的人们的总称。

这些都从侧面说明了人力资源管理的内涵。我们在此定义，人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

人力资源管理的内涵包含以下内容:(1)任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标，如个人家庭投资的预期收益最大化、企业经营效益最大化及社会人力资源配置最优化。(2)人力资源管理必须充分有效的运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。(3)人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。(4)人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关管理手段相互配合才能取得理想的效果。例如，薪酬管理必须与绩效考核、晋升、流动等管理相配套。

人力资源管理的基本功能包括:(1)获取。根据组织目标，确认组织的工作要求及人数等条件，从而进行规划、招聘、考试、测评、选拔与委派。(2)整合。通过企业文化、价值观和技能的培训，对已有员工进行有效整合，从而达到动态优化配置的目的，并致力于从事人的潜能的开发活动。(3)保持。通过一系列薪酬、考核和晋升等管理活动，保持员工的稳定和工作的积极性以及安全健康的工作环境，以增加其满意感，从而安心和满意地工作。(4)评价。对员工工作的表现、潜质和工作绩效进行评估和考核，为做出相应的奖惩、升降和去留等决策提供依据。(5)发展。通过组织内部一系列管理活动，提高员工素质和组织整体效能，以达到个人与组织不断共同发展的目的。

总之，人力资源管理的主要任务就是以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事之间的相互关系，并掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。

2.国际人力资源管理的特点

人力资源管理主要具有以下特点:

(1)自有性

人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。虽然在从事雇佣劳动时人力资源会阶段性的被雇主所使用，但劳动者仍拥有其终极所有权，这是区别于其他资源的根本特征。

(2)生物性

人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。一般来说，从事劳动密集型岗位的劳动者对人力资源的体能要求较高，从事技术和智力密集型岗位的劳动者对其智力、情感和经验等要素要求较高。此外，人力资源生物性还表现在个人和社会角度的人力资源的再生性。

(3)时效性

人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。首先，人的一生中都存在着人力资源的积累过程，但开发而被利用的则仅仅是一生的中间阶段。其次，在这一阶段中，由于劳动者类型不同、层次不同其发挥作用的最佳年龄段也不同。即使同为高级人才，社科类人才与技术类人才发挥作用的最佳期也不同;即使同为技术类人才，IT产业人才与生物医学人才的最佳期也不一样。再次，人力资源只有在使用中才能发挥其作用，它不能像物质财富那样储存起来。如果是体力型的人力资源，不能使用不仅会造成浪费还要消耗其他资源来维持它。作为智力型的人力资源，如果长期得不到开发使用，不仅会造成浪费，还可能因为跟不上时代的步伐而贬值。此外，一个人在一天中的不同时段，身体自身的特点也不一样，因而要求我们要合理使用身体，使人的不同阶段的潜能可以得到最大限度的发挥。最后，人力资源的时效性也与其他管理手段有关，有效的管理能够长期使人力资源发挥最佳功效，无效的管理则会导致人力资源的浪费和流失。就是对于同一个人，不同时期不同的激励方式也可带来不同的效益。

(4)创造性

人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”。通过其智力活动，具有巨大的创造力，它不仅丰富了人们的生产和生活资料，而且不断增强着人自身的能力。人力资源的这种创造性特征，从社会角度看，要给予科学的制度安排和制度创新来调动人的积极性和有效地配置资源;从企业角度看，要给予恰当的激励以提高人力资源的使用效益;从个人角度看，要增加智力投资，选择最适合自己的专业，使得人力资本投资的收益最大化。

(5)能动性

从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。作为被开发的对象，人力资源开发的广度和深度，取决于一定社会的外部制度性环境条件。劳动者的劳动力是被开发的对象，而开发的主体是社会、企业和单位。作为自我开发的主体，劳动者个人的主观能动性对于人力资源开发的效果具有重要的影响。在此，劳动者个人成为开发的主体，而劳动者的能力则成为开发对象。在一定条件下，人力资源开发的程度和效果，还取决于个人的家庭影响和个人因素。可见劳动者的自我开发与被开发是相互联系不可分割的整体。

(6)连续性

就物质资源而言，人们对其进行一次、两次或多次开发后形成了相对固定的产品，就此资源和产品而言，开发到此就结束了。但人力资源则不同，除了前面所述的生物学意义上的生产再生产的涵义外，人力资源还是个可连续开发的资源，尤其是智力型人力资源，其使用过程本身也就是开发的过程。在知识更新周期缩短，社会经济日趋国际化的时代，人力资源管理者应当把自己管理的对象视为需要不断开发的资源，不断地加以有效开发利用，才能使人力资源的价值不断增值。