华尔街借助机器甄别忠诚员工

作者/英国《金融时报》劳拉·努南   译者/和风

各银行正求助于行为特征描述来遴选毕业生，希望拓宽招聘的高校范围，并减少随后跳槽至对冲基金的新员工人数。

华尔街正求助于行为特征描述来遴选毕业生，各银行希望拓宽其招聘的高校范围，并减少随后跳槽至对冲基金的新员工人数。

德意志银行(Deutsche Bank)2016年9月面向一部分美国大学毕业生启用一套筛选系统，该系统由一家与Airbnb和领英(LinkedIn)等公司合作的硅谷公司设计。随着各银行竞相物色非传统背景的人才，花旗集团(Citigroup)也在其美国投行部门试验行为特征描述，高盛(Goldman Sachs)正在试运行自己的版本。

德银现在要求申请美国企业融资职位的候选人完成由Koru设计的20分钟行为测验，测试结果然后会被拿去与该行表现最佳的初级员工的测验结果进行比对。Koru还可以把德银最优秀初级员工的测验结果与一个数据库进行比对，该数据库含有向其它公司求职的大约3万名学生的资料。他们当中多数人来自银行通常不招聘的高校。

负责该项目的德银董事总经理诺埃尔·沃尔普(Noel Volpe)表示，该系统旨在发现“具备我行最优秀、最聪明人才身上的某些特征的候选人”。

他相信，与各银行通常竞相争夺的常青藤大学候选人相比，新的测验为该行识别出的招聘对象将更合适。沃尔普表示，常青藤大学的毕业生往往没有忠诚意识。“我不希望有人到这里来，六个月后又去某家对冲基金面试”。

各大银行还尝试了其它方式，如摩根大通(JPMorgan)2016年在其招聘者不亲临的高校举行了48场“虚拟招聘会”，而高盛取消在目标高校安排校园内面试。

瑞信(Credit Suisse)从2010年起采用虚拟方法招聘毕业生，在某些国家以这种方式招聘三分之一的新人。“这方面的努力意味着我们不会局限人才来源，而是吸引更广泛的学生群体，”瑞信全球校园招聘主管安德烈亚·托尔钦斯基(Andrea Tolchinsky)表示。