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从内部提拔还是从外部招募——这是个问题

宏利钢管有限公司最近几年在物色中层管理干部的问题上陷入了两难的困境。该公司的主要业务是制造和销售各类水煤气管道，目前重组了两个新工艺制造部门，高层管理者相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出，公司一直严格地从内部提升中层干部，但后来发现这些从基层提升到中层管理职位的员工缺乏新职位相关的知识和技能。

于是，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个“猎头”服务机构，公司得到了许多受过良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员。但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。

公司只好又采取以前的政策，从内部提拔，但又遇到了与过去同样素质欠佳的老问题。几个重要职位的中层管理人员即将退休，亟待有称职的后继者填补这些空缺。面对这些问题，公司陷入两难。

【案例分析】案例中的公司显然在招聘方面按部就班，没有根据实际情况解决问题。中层管理人员是否需要从猎头公司招聘？有专业知识但缺乏工作经验的毕业生是否能够胜任中层管理？录入公司的毕业生为何两年之内离开？公司在招聘人员时是否有清晰地为其规划职业路径？既然愿意培养只懂管理不懂技术的毕业生两年，为何不能够培养内部基层人员的管理能力？

在这种情况下，首先我们要做工作分析，确认不同的中层干部需要什么养的素质、能力、技能，列出标准；其次内部提升不能迅速胜任，公司能否直接招聘既懂专业又懂管理的人才；第三如果不能招聘到直接上岗的人员，招聘管理类专业的毕业生时先表明努力工作，两年后各项工作达标后就可以提拔到管理层，眼前的基层工作有各种困难，能否忍受坚持。第四，就公司情况而言，内部招聘虽然存在适应性的问题，但是可以选择一些有潜力的员工进行培训。

一、内部招聘

1.内部招聘的概念

内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。

2内部招聘的途径

2.1提拔晋升

2.2工作调换

工作调换也叫做“平调”，是指在职务级别不变的情况下，调换内部员工的工作岗位以扩展其工作经验的一种方法。

2.3.工作轮换

当内部调用进行不止一次时，就形成岗位轮换。岗位轮换也称工作轮换，是指人员在企业内部不同的部门间更换工作，每隔一段时间更换一个部门，学习各种专业技能。工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。

2.4.人员返聘

返聘也称重新聘用，它是指组织将解雇、提前退休、已退休或失业的员工再召回组织工作。这些人可能是由于某种客观原因（如组织结构变革或达到退休年龄）而不得不离开工作岗位，但是他们仍然具备劳动工作能力。他们对组织和工作已相当熟悉，有一定技能，所以，不需要过多的培训。

3内部招聘的一般原则与适用性

3.1.内部招聘的一般原则

3.1.1公平竞争原则

企业的内部招聘，其实质是企业内部的一种合理竞争。企业应该为各类人才的公平竞争创造必要的平台，所以，内部招聘的信息覆盖面应该是整个组织内部的全体员工，让每一个人都清楚空缺职位的招聘条件、要求、时间等，从而使所有符合招聘条件的员工都有获得该职位的机会。只有这样，才能真正加强组织内部的活力，提高工作效率。

3.1.2任人唯贤原则

“贤”是人才的客观标准，“任”是主观上对人才使用做出的决策，选任贤人，才能保证合格的优秀人才有适合其发挥才干的岗位和机会。

3.1.3激励原则

无论通过何种途径招聘，都应该让广大员工认识到，不断提高自己的工作能力将会获得更好的工作机会，从而调动员工的工作积极性。

3.1.4合理安排原则

经过审查、考核和筛选，安排最合适的人选到空缺的职位，使其能够充分发挥自己的特长，确保其胜任这项工作。如果员工在新的职位上不能取得比原有职位更高的工作效率和绩效，那就意味着这是一次不成功的内部招聘，同时也无法调动其本人和其他员工的工作积极性。

3.2内部招聘的适用性

3.2.1适用于内部人力资源储备雄厚的企业

企业可以通过内部平调或职位升迁等办法解决职位空缺的问题。随着人才市场竞争的日趋激烈，许多大型企业都设立了自己的人才储备库，一旦职位出现空缺，就能够有足够的人才迅速填补空缺职位，从而尽量减少不必要的损失。

3.2.2适用于选拔重要管理人员的企业

一般来说，企业对重要管理人才的选拔，大多通过企业内部招聘的方式解决。这样做的好处是，一方面，企业内部人员比较熟悉企业经营战略和企业文化，能够迅速适应岗位需求，从而降低风险；另一方面，通过内部招聘也可以加强组织内部成员的积极性、主动性和创造性，是企业内部形成一种良好的竞争氛围。

4内部招聘的利弊

4.1.内部招聘的优点

4.1.1能够对组织员工产生较强的激励作用。对获得晋升的员工来说，由于自己的能力和表现得到企业认可，会产生强大的工作动力，其绩效和对企业的忠诚度便随之提高。

4.1.2与外部招聘相比，内部招聘的有效性更强，可信度更高。

4.1.3与外部招聘相比，内部员工适应性更强。

4.1.4费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。另外，一般地说，本部候选人已经认可企业现有的薪酬体系，其工资待遇要求会更符合企业的现状。

4.2.内部招聘的缺点

4.2.1可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。

4.2．2容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生“团队思维”现象，抑制了个体创新。

4.2.3选择人才的范围有限。从内部招聘到的人可能只是组织中最合适的人，却并非一定是最适合职位的人。