GE公司
GE公司的逻辑层次系统关注公司、客户及社区，与世界息息相联。我们要能够洞察到那些真正有前途的行业并加入其中，要在自己进入的每一个行业里做到数一、数二的位置——无论是在精干、高效方面，还是在成本控制、全球化经营方面。自我认同GE是一个能让人们自由发挥创造力的地方，让每个人发挥得最好的地方。价值观/信念坚持诚信，注重业绩，渴望变革。信念：管得越少越好。能力面对现实的能力；追求卓越的能力；设定目标，就目标进行沟通的能力。行为在组织结构上，推行扁平化的改革；A、B、C活力曲线；关闭一些企业；收购一些企业。环境群策群力；在软环境方面，推出无边界理念。克劳顿村。
GE企业的经典应用
核电项目是GE在20世纪60年代上马的，在当时它与飞机引擎和计算机并称为三大风险项目。后来，飞机引擎业务逐步发展壮大，而计算机业务被出售掉了。
核电项目在当时看来充满了希望。该项目位于圣何塞市，那里集中了那个时代最优秀、最聪明的精英，他们把自己的全部生命和希望投入到了核能利用这一前景辉煌的事业当中，1979年宾夕法尼亚州三里岛的核事故丝毫没有影响他们的信心。
1981年，韦尔奇上任伊始，参观了这身价几十亿美元的业务部门。
在此次行程中，核能部门向韦尔奇展示了颇具前景的乐观计划。他们预计每年得到三个核反应堆的新订单，在他们滔滔不绝地向韦尔奇乐观地描述这一令人兴奋的目标时，尽管韦尔奇十分尊重他们的热情，但还是硬生生地打断了他们的陈述。
“现在的状况怎么样？”
韦尔奇的问话，将业务经理从盲目乐观拉回了现实。
事实是1980年亏损130万美元，1981年亏损2700万美元，1979年的三里岛核泄漏事件把公众心中残存的一点点对原子能的支持都打消了。对公用事业管理部门以及政府来说，核电的安全是最优先考虑的事情，而GE公司已经有72个反应堆在运转，使这些项目保留下来并安全运转才是头等大事。
基于以上对客观现状的认识，业务部门重新制定了新的计划。
到1981年秋天，他们将反应堆业务部门的雇员从1980年的2410名减少到1985年的160名，将绝大部分建设反应堆的基础设施都拆掉，把力量集中到对先进反应堆的研究上，以备将来有一天世界对核能利用的态度可能会发生转变。由于服务业务的成功，这个核能部门的净收入从1981年的1400万美元增加到1982年的7800万美元，1983年则增长到1亿1600万美元。
成功团队之复星集团
2007年7月16日，复星集团在香港联交所整体成功上市，融资128亿港元，成为当年香港联交所第三大IPO，同时也是香港史上第六大IPO。中国周刊有一篇报道叫做“郭广昌的商业帝国”，介绍了复星集团董事长郭广昌的成功轨迹，“复旦五虎”打造了郭广昌的商业帝国。
郭广昌的核心团队共有五个人，他们是：郭广昌，梁信军，汪群斌，范伟，谈剑。这五个人都毕业于复旦大学，被称作复旦五虎。总结起来他们团队有这几个特点：相互信任。志同道合，能力互补。各尽其才，个人优势得到了最大的发挥。
第一：相互信任。1992年二十四五岁的“复旦五虎”拼凑起3.8万元一起创业，早期收获的第一个亿是在医药生物领域获得的。郭广昌没有任何医药生物专业基础，但当他知道了生物工程和医药有前景后，充分信任具有专业基础的梁信军、汪群斌等人，并在他们的组织下在这个领域中大赚了一笔。相互的信任让他们不断取得成绩。
第二：志同道合，能力互补。“复旦五虎”都毕业于复旦大学，他们在复星身居要职。现任复星集团董事长的郭广昌毕业于复旦哲学系；复星集团副董事长是毕业于复旦遗传学系的梁信军，CEO是汪群斌，毕业于复旦遗传学系，复星集团联席总裁、复地集团董事长是范伟，毕业于复旦遗传工程系，谈剑，毕业于复旦计算机专业，现任复星集团监事会主席、软件体育产业总经理。 这个核心团队总结说：“我们身上有很多相似性和互补性”。志同道合让他们聚在一起，能力互补让他们把企业发展壮大。
第三：各尽其才，个人能力得到了最大发挥。梁信军对这个“五人团队”的评价是：“郭广昌不保守，从来没有觉得有什么事情只能想不能做，他的系统思维能力很强，处事比较公正，是一个很合格的董事长；在他之外，最适合做总经理的是汪群斌，他对行业的战略意识敏锐，情商智商兼具，行动能力、业务能力、学习能力和业务操作能力很强，是个领袖型的企业家；范伟呢，同他们两人的优点很像，有点差异的地方就是他不太爱说话，是讷于言敏于行的那一类，但从品牌策划上，他又是其他人所不能及的；谈剑的学习能力很强，有段时间她分管我们的行政的时候，在财务上做得非常专业，一般的财务总监都比不过她。而且，在人际关系与业务合作上，她都很有一套。”
迪士尼创新策略
迪士尼被喻为创意天才，他能够凭借丰富的想象力创造出各种卡通人物，并且发展出亿万元的企业，全世界很多国家包括香港也建有他的迪士尼乐园，这种非凡成就绝不简单。之所以取得世人瞩目的辉煌成就，是因为迪士尼在工作过程中采用了非同寻常的头脑使用策略。这是用于开发梦想以及让梦想变成现实而提供最大可能性的一种策略。
每当迪士尼团队产生一种创意的时候，沃特•迪士尼（WaltDisney）就会扮演三个不同的角色：梦想家（Dreamer）、实干者（Realist）和批评者（Critic）。
罗伯特•迪尔茨（RobertDilts），NLP的倡导者，模仿并开发了这种策略作为NLP教练工具，称之为迪士尼策略。从这项策略在世界各地运用的反馈情况来看，对许多企业家起到了非常大的帮助。教练型领导者可以有效运用该策略，让自己多一条不仅创意好而且更有实际操作意义，能真正提高生产力的创新之路！
下面进行三个角色的比较：梦想家（Dreamer）实干者（Realist）批评者（Critic）特质创作力丰富，天马行空，创意无限，没有限制，任何事情均有可能。执行梦想家的主意，排除万难，谋求做出效果。考虑到现实的条件及各方面的顾虑，控制事情避免出错。身体姿势头部及眼睛望向右上方，身体放松。头部及眼睛望前，身体略倾前。头部及眼睛向下，手托着下巴。思考方向我想要什么？
1.我可以有什么选择？
2.最理想的情况是什么？
3.有什么突破性构想？怎样详细执行？
4.怎样才知道达成目标？
5.由谁执行？
6.何时完成？在什么情况之下，我并不想执行这个构思？
7.如果最终这个构思失败，会在什么情况之下出现？
8.谁会反对？
9.有什么因素会导致这个构思不能执行？
头脑的运作方式视觉构想（VisualConstruction）：想象未来梦想的画面。感觉（Kinesthetic）：想象自己已经成功，模拟亲身经历成功过程，找出其中的相关步骤。自语型（AuditoryDigital）：分析，判断，推测。
（一）迪士尼创新策略有什么作用
该策略划分出了三个重要的角色：梦想家（Dreamer）、实干者（Realist）和批评者（Critic），这三个角色都参与到把创意转变为现实的过程中，而且经由分别探索达到最大限度的清晰和效果。
（二）迪士尼创新策略的日常例子
大多数情况下，人们喜欢这些角色中的一种或另一种：
1.“他是个不务实的人”（批评家）
2.“他是个很有创意的人”（梦想家）
3.“他擅长于具体执行”（实干家）
迪尔茨把迪士尼对这三种角色的原本用途发展成为一种策略，有意识地培养工作团队包含有不同角色的人，他们中的每一个人都“专攻”这些不同的角色。
在实践中，该策略经常被运用到企业顾问和教练工作当中。它不仅在商务环境与企业应用中取得不俗的效果，而且在用于指导个人应用时也具有同样的价值。
你当然也可以扮演这三种角色，并刻意在这三种角色之间相互进行转换，或者让其他人来分别扮演不同的角色。
例如：
1. “你能否看看这个创意并指出其中哪些不可行？”（邀请对方以一名批评家的角色出现。）
2.“您能就我刚才的创意再多补充几条么？”（邀请对方以梦想家的角色出现。）
3.“您认为我如何做才能将创意变成现实？”（邀请对方以实干家的角色出现。）
有时候在企业中我们会发现，有的高管很善于造梦，是个梦想家，他的创意与想法经常会令大家很兴奋；有些高管则是典型的批评家，经常会评价这些梦想家“想入非非”，要求“来点实际的好不好”。如果在你企业的决策层中，你们中的一方是梦想家，而另一方总是在批评与指责，那么大家都容易变得心灰意冷。相当重要的原因是缺少一位实干家。实干家能够从中看到真正可以付诸实践并能创造出价值的因素。
（三）何时运用迪士尼创新策略
1.当你有一项新的创意计划想要变成现实时。
2.当你要开展一个新项目新行动时。
3.当你想推动你自己或一个团队的创造能力时。
4.当你感觉处于“梦想”与“实际”之间的冲突中时。
5.当你想检验一种想法、梦想或目标如何可以实现时。
6.当你或其他某个人说了诸如“那永远不可能成为现实”这样的话，而且停止了探索的时候。
提醒你自己的是：人们有太多的时候在真正的梦想尚未实现之前就已经匆忙地站在批判的立场上。在做出决策之前，用三种观点去看待事物是非常重要的，这实际也是教练原理的应用：教会你从不同的角度看待同一个事物，让自己的眼界、视野经由角色的不同变换而有更大的拓展。这三种立场无论对于现实事业的发展还是远景梦想的实现都是非常重要的。
（四）迪士尼创新教练策略
1.在地上画三个大圆圈，第一个圆圈写上“梦想家”，第二个圆圈写上“实践家”，第三个圆圈写上“批评家”；
2.每一个圆圈都放置一张椅子（最好是不同形状的），并摆放一件可以代表该圆圈的特色东西，例如，在“梦想家”圈子中放置一个卡通面具，“实践家”圈中放一面旗帜，而“批评家”圈子中放一面镜子等；
3.当进入“梦想家”圈子时，便要戴上面具，装出“梦想家”的样子，运用脑力激荡等各种方法尽量引发出不同的概念，越多越好，记住不要批判；
4.然后走入“批评家”圆圈，感觉一下以上种种的新概念，用“批评家”的角色分析每个概念的优劣，你可以肆无忌惮地批评和赞赏，也可易地而处，想象如果你是观众、客户、老板时，当遇到这个概念时会有什么感受？
5.再走进“实践家”的圈子内，以实际的角度依照上述的分析，计划出可行的方案；
6.你可以不停地循环进入每一个圈子，每到一个圈子即转换角色和思维方法，直到自己认为已经想到了一个创新、可行及经得起批评的计划为止；
7.你必须投入地扮演这三个角色；
8.若是群体构思，也可以采用这方法共同进出这三个圈子，或是分成三组，每组各站一圈，互相扮演该圆圈指定的角色，一段时间后各组转移位置。必须注意，每一位成员都必须分别扮演不同的角色。
在探究完所有的阶段之后，你就会得到大量的宝贵信息，最后再做出结论。
光大银行目标：是成为中端市场的领导者
一家资本实力有限的银行，是不是要在业务发展上全面开花？
光大银行对这样的两个问题说了“不”。
要有所为，有所不为，这是郭友对这两个问题给出的答案。2004年7月，郭友从光大控股行政总裁调任光大银行行长，确立新的发展模式应该是他在过去一年最重要的事情之一。
而光大银行这样“远见”的背后，是意图深远的全面调整与业务转型。
光大的这一切推动转型的努力，都是为了提升其价值，从而为其下一步的重组作准备。消息人士透露，帮助光大银行完成财务重组早就在央行金融稳定局的考虑范围内，这将通过汇金公司对光大银行的注资来完成。在汇金的注资完成后，光大引进渣打作为战略投资者的工作也将启动。9月12日，光大银行副行长李子卿公开表示，光大银行对注资和引资工作均表示乐观。业内人士预计，汇金对光大的注资将在年底之前完成。
有所为有所不为
对于股份制银行来说，通常发展模式是：规模迅速扩张——资本金不足——补充资本金——规模继续扩张。一旦资本金补充遇到问题，整个链条就会出问题。
但这显然是一个并不完美的模式。
郭友上任后一直在考虑如何避免这种发展模式。经过一年多时间的打磨，光大银行的发展思路愈来愈清晰：一是发展应该与自身发展的能力、资源相匹配；二是有重点有选择的发展，有所为，有所不为。
基于这一思路，光大银行把目标市场最终确定为中端市场，目标是成为中端市场的领导者。
“这里所说的中端市场是一个广义的概念。包括了我们现存的一些大型优质客户，同时还要积极地研究一些中等规模的企业和客户。因为从银行的资源匹配上来讲，只能找一些和我们相匹配的客户。这样逐渐建立优质客户的群体。从长远的发展来讲，无论哪一项业务，信贷业务也好，投资银行业务也好，都需要一个忠诚度稳定、持久的优质的客户群体。这个客户群体，无论是对公还是对私，要放在中端客户上。”光大银行一位管理人员对于中端市场和中端客户如此解释。
集中管理模式
同时，光大银行也意识到，作为中等规模的商业银行，由于资源、人力等方面的限制，在客户营销上不可能全面出击，面面俱到，必须集中有限资源，瞄准重点目标客户统一使用，以通过集约化经营降低营销成本，控制经营风险，提高营销效益。
对于股份制银行而言，通常的情形是“小总行、大分行”，分行拥有大量的资源和权限，这种分散的管理模式在推动业务快速发展的同时，其弊端也不容忽视，资源分散使用不但不利于集约化经营，往往也留下了不良贷款大量产生的隐患。
据了解，光大银行正在进一步加强集约化经营，推进“大总行、小分行”建设，实行信贷集中审批，加强总、分行联动营销，集中力量打营销歼灭战。
事实上，光大银行在推进“大总行、小分行”战略上，已经取得了显著成效。
2004年8月31日，光大银行三个区域信贷审批中心正式挂牌，从而真正实现了“审贷分离”。
2005年初，光大稽核派驻制改革正式启动，各分行设立稽核分部，管理上隶属总行，加强了稽核的独立性和全面性。
2005年上半年，光大银行在总行设立了独立的风险控制部门，加强了风险管理的覆盖面，把经营的几块风险纳入风险管理部门，并把风险管理继续延伸到分行。
“实行管理模式调整，加强集中管理，主要是为了达到两个目的，一个是为了集中有限资源，提高资源使用效率，提高整体核心竞争能力；第二是加强风险管控，力求全面控制经营风险，实现健康、稳定发展。”郭友说。
南辕北辙
“南辕北辙”这则成语来源于《战国策•魏策四》。辕是指车杠；辙是车轮在路上留下的痕迹。辕向南辙向北，比喻行动与目的相反，结果离目标越来越远。
战国后期，一度称雄天下的魏国国力渐衰，可是国君魏安厘王仍想出兵攻伐赵国。
谋臣季梁本已奉命出使邻邦，听到这个消息，立刻半途折回，风尘仆仆赶来求见安厘王，劝阻伐赵。
季梁对安厘王说：“今天我在太行道上，遇见一个人坐车朝北而行，但他告诉我要到楚国去。楚国在南方，我问他为什么去南方反而朝北走？那人说：‘不要紧，我的马好，跑得快。’我提醒他，马好也不顶用，朝北不是到楚国该走的方向。那人指着车上的大口袋说：‘不要紧，我的路费多着呢。’我又给他指明，路费多也不济事，这样到不了楚国。那人还是说：‘不要紧，我的马夫最会赶车。’这人真是糊涂到家了，他的方向不对，即使马跑得特别快，路费带得特别多，马夫特别会赶车，这些条件越好，也只能使他离目的地越来越远。”
说到这儿，季梁把话头引上本题：“而今，大王要成就霸业，一举一动都要取信于天下，方能树立权威，众望所归；如果仗着自己国家大、兵力强，动不动进攻人家，这就不能建立威信，恰恰就像那个要去南方的人反而朝北走一样，只能离成就霸业的目标越来越远！”
魏安厘王听了这一席话，深感季梁给他点明了重要的道理，便决定停止伐赵。
以柔克刚
《明史》记载，有一次明武宗朱厚照南巡，提督江彬随行护驾。江彬素有谋反之心，他率领的将士，都是西北地区的壮汉，身材魁伟，虎背熊腰，力大如牛。兵部尚书乔宇看出他图谋不轨，从江南挑选了一百多个矮小精悍的武林高手随行。
乔宇和江彬相约，让这批江南拳师与西北籍壮汉比武。江彬从京都南下，原本骄横跋扈，不可一世。但因手下与江南拳师较量，屡战屡败，气焰顿时消减，样子十分沮丧，蓄谋篡位的企图也打了折扣。乔宇所用的是“以柔克刚”的策略。
〖启发〗
在企业管理中，这一招也是非常有用的。人的性格千奇百怪，这个世界上什么人都有，如果你是一个管理者，而你的团队里恰好就有一些不好管理的人，软硬不吃，你该怎么办呢？其实，以柔克刚就是一个很好的方法。
任何人的不合作态度都是有原因的，或者是因为待遇太低，或者不公平，或者是工作量的分配不匀，或者是在对员工的各项政策上有所误解，而这些都是与你这个作决策的管理者有关。也许你不是决策者，而只是个执行者，那你又应该怎么面对下属的这种不满情绪呢？也许有的人会说，不听指挥的我就辞掉他！这真的是最好的办法吗？
要知道一个企业解聘一个员工很容易，如果不是太差的企业招进一个员工也不难，可是要找到一个适合的员工就真的非常难，如果因为这样的原因失去了一些好的员工，对企业就是相当大的损失，而且会直接影响整个集体的战斗力。
这时候就需要领导发挥以柔克刚的本领了，首先承认错误在自己，让他的气有地方撒，然后再施以缓兵之计，调查清楚事情的原委，再有的放矢，不是很好吗？
柔能制刚，弱能制强。(孙子兵法)
