任务布置 1  

试用期的约定是否合法

阚某2017年7月11日入职某服饰公司，任商品主管。劳动合同约定期限为3年，试用期为6个月。双方同时签订了《试用期录用条件说明书》。约定阚某如果在试用期存在如下情形之一的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除与阚某的劳动合同：合同中试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的。2017年11月6日，公司向阚某发出《终止试用期证明》，告知其根据考勤记录，在2017年9月10日前有四次迟到，不符合公司的试用期录用条件，通知阚某2017年11月6日正式终止试用。公司通知终止劳动关系时，阚某已经怀孕，阚某申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。

任务：（1）判断在阚某怀孕并已提前告知公司的情况下，公司以试用期不符合转正条件为由将其辞退，是否合法，为什么？

（2）判断本案试用期的约定是否合法，公司应当提供哪些证据证明其行为合法？

  任务实施   1

（1）合法。女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案不属于需提前30日以书面形式通知解除劳动合同的情形，且公司并非以阚某怀孕、生育为由解除双方劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。双方签订了《试用期录用条件说明书》约定试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次视为不符合录用条件，不违反法律规定，公司提出解除劳动合同不违法。

（2）本案中试用期约定合法。3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。公司应提供的证据：用人单位对录用条件作出合法约定的证据、试用期录用条件说明书、用人单位对员工在试用期内的表现的客观的记录和评价。

任务布置2 

                                                           劳动仲裁的裁决

申请人王某于2017年5月9日进入被申请人江苏某公司任副总经理，为公司投资的“XX建设项目”提供技术方面、可行性研究报告、项目的各项报批和评审工作。双方未签订劳动合同，双方口头约定，该公司每月向其发放工资9255元(代扣代缴个人所得税前应发工资为10000元);另外，王某每月可以发票报销形式从公司领取现金10 000元。2018年2月13日，王某离职。申请人离职后申请仲裁，请求按照月工资20 000元的标准支付2017年6月至离职时的未签订劳动合同的双倍工资。公司为证明王某月工资标准，提交了银行转账明细及其书面劳动合同。王某坚称大部分工资是由现金形式发放的，但未能提供任何证据。

任务:请问你认为劳动仲裁部门应该如何裁决?

  任务实施   2

本案例中，仲裁委员会认为，报销费用不属于工资范畴，所涉及的“报销款”是用人单位与劳动者出于规避国家税收法律规定的纳税义务而产生的，双方的约定违反了法律规定且损害了国家利益，不应认定为工资，故裁决按月工资10000元的标准支持了申请人双倍工资的请求。为规避相关法律规定的义务，劳动者和用人单位约定以发票报销等形式领取的费用，违反了法律的规定，损害了国家利益或者违反了公序良俗原则，不应认定为劳动报酬。

任务布置3     

                                            劳动关系与劳动合同

某广告公司完成一次外部招聘，决定录用某高校应届毕业生王某。王某接到通知后便到公司办理了入职手续双方没有签订正式劳动合同。近期公司因业绩下滑,决定实行经济性裁员,王某被列入裁员名单。在协商解除劳同时，王某提出公司一直没有与其签订书面劳动合同，应按《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳法》)规定向他支付在职期间的双倍工资。公司认为,录用通知书的内容和效力可以代替劳动合同,不需支付王某双倍工资。

该公司的说法是否正确?为什么?

  任务实施   3

录用通知书与劳动合同不能相互代替，用人单位向劳动者发出录用通知书并不能相互代替，用人单位向劳动者发出录用通知书并不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务。因而，用人单位应根据《劳动合同法》第八十二条规定向王某支付双倍的工资。

任务布置4                  劳动合同的订立

某技术有限公司公开招聘员工,在当地一家晚报上登出招工启事，主要内容为:本企业因生产经营需要，招工名，条件为:大专以上文化程度,35岁以下，限本市城镇户口，身体健康，男女不限，经笔试面试合格后录用本单位正式职工，月工资900~2000元。 李某为女性，学历为大专，原在一家商厦工作,从报上得知招工信后，参加了这次招工考试，笔试参加考议的人员中名列第一名，面该也获通过。李某认为自己一定会被录取是辞工作。但迟迟未接到该公司的录用通知，并得知同一批参加考试的人员被录用的已开始在该公司工作。李某遂该公司询问为什么不录用自己，该公司人事部门回答，因李某是女性，虽考试成绩优秀，但公司内定女性的学须在本科以上,李某的学历不符合招工要求，故不予录用。 李某遂向当地劳动行政部门反映此事。

问题:①该公司的做法是否合法?为什么?②对该公司的这种行为，劳动争议仲裁委员

会应如何处理?

  任务实施  4

①该公司的做法违反了《劳动法》的规定。《劳动法》第十三条规定:“妇女享有与男子平等的就业利在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录标准。”本案中.该公司内定的招工条件中提高了对妇女的录用标准，侵犯了妇女的平等就业权。②对该公司的法行为应由劳动行政部门予以纠正。

任务布置5           劳动合同的订立

某公司招聘10名销售人员，为提供统一的公司制服，向每人收取1000元押金。有销售人员对该公司这种行为不满，提请劳动行政部门予以纠正。分析该公司这种行为的法律后果。

  任务实施   5

根据劳动合同，为提供统一的公司制服，向每人收取1000元押金。有销售人员对该公司这种行满法律制度的规定，用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物该公司以提供公司制服的名义收取押金的做法违反法律规定，劳动行政部门可以责令该公司限期将已收取的押退还劳动者，并以每人500元以上2000元以下的标准对用人单位处以罚款。

 任务布置6    

                                                   劳动报酬

钱某的工作为标准工时制，日工资为160 元。由于工作需要,单位安排她在2015年“五一”放假期间加班3天其中占用法定劳动节假期1天，占用周末休息日2天.没有安排补体。计算钱某2015年5月可以得到多少加班工资如果公司拒绝支付加班工资,钱某可以获得什么救济?

  任务实施 6

钱某法定假日加班至少应获得3倍工资:160x3x1=480(元) ;休息日加班，至少应获得3倍工资160x2x2=640(元);一共是1120元。如果公司不同意支付，钱某可向劳动行政部门反映，由劳动行政部门令限期支付加班费;逾期不支付的，责令用人单位按支付金额50%以上100%0以下的标准向劳动者加付赔偿金。

任务布置7       

                                          劳动合同的约定条款

2008年，甲与某单位签订了1年期的劳动合同，合同规定试用期为3个月，试用期工资为1800元，试用期满后工资为2000元。 问试用期的约定是否有效?

  任务实施   7

无效。试用期不能超过2个月，如果甲已经履行了3个月的试用期，并在该3个月内只获得每月1800元的试用期工资，那么该公司应该以2000元的工资标准。 对超过2个月法定期限的另一个月予以赔偿， 赔偿差额200元。

任务布置8           

                                                   服务期

甲公司为员工张某支付培训费1000元，约定服务期5年。3年后，张某以劳动合同期为由，不肯与公司续签合同。公司要求其支付违约金。分析张某是否应付违约金。

  任务实施   8

劳动合同期满,但是服务期未到期的，劳动合同应当延续到服务期满。张某以动合同期满为由，违反服务期约定，应当支付违约金。公司为其支付的培训费1000元,务期5年，每年分摊的费用为2000元。因已经履行劳动合同3年，张某应支付的违约额余额1000 2000x3= 4000(元)。

任务布置9       

                                                       劳动合同的终止

李某于2008年7月1日到甲公司工作。2012年4月30日,公司与其协商解除劳动合同。已知李某劳动合同解除前12个月的月平均工资为3000元。公司应当如何支付经济补偿？

  任务实施  9

从2008年7月1日至2012年4月30日，工作年限为3年10个月，按4年计算,公司应当支付的经济补偿为3000x4= 12000(元)。

任务布置10            

                                                   解决劳动纠纷

2002年，大学电子专业毕业的小程应聘成为本市某微电子有限公司的员工，并与公司签订了为期三年的劳合同。在公司的工作时间长了，小张的月薪也慢慢从最初的1000多元涨到了4000多元，公司的待遇福利也不错。在眼下“大学生应聘800元月薪岗位”的就业形势下，小张感觉这份月薪4000多元的工作实在值得珍惜，并打算在公司干出一番成绩。 然而，小张与公司签订的劳动合同于2005年5月到期,合同到期前，公司就已向小张表示将不再与其续签劳动合同，并签订了不再续签劳动合同的协议。

但是，当时公司有一个重要项目尚未完成，而这个项目又是小张参与设计的，如果小张这时离开公司，项目设计缺少人手将无法按期交货。因此，在公司领导的要求下，合同期满后，小张又继续留下工作了一段时间，直到2005年6月中旬项目完成，人事部门口头通知小张在一周之内交接完毕离开公司。小张心里很不爽，他为，双方劳动合同期满后，自己在公司又工作了一段时间，已形成事实劳动关系。现在公司提出解除劳动关系，应当支付3个月工资的经济补偿金和50%的额外经济补偿金共计近2万元。但公司却一口拒绝了小张的要求，双方争执不下,小张便向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

在现实生活中，劳动者与用人单位之间发生劳动争议很普遍。那么，发生劳动争议时作为劳动者该如何解决?要想解决这样的问题，劳动者必须知道劳动争议的意义、劳动争议的范围、劳动争议的解决途径及解决机构等相关知识。

  任务实施  10

劳动争议仲载委员会认为，劳动合同期满后双方当事人对不续签劳动合同达成一致协议,但由于公司要求小张又继续工作了1个多月，这段时间已形成事实劳动关系，按照有关规定，应订合同而未订合同的用人单位终止劳动关系应按未订立劳动合同的期间支付经济补偿金,满1年支付1个月的经济补偿金，另外支付一个月替代通知期工资。小张未续签合同的这段工作时间仅为1个多月,因此小张主张公司支付3个月工资的经济补偿金及50%额外经济补偿金的申诉请求缺乏法律依据，劳动争议仲裁委员会难以支持。

经调解不成，劳动争议仲裁委员会裁决，对申诉人要求公司支付三个月工资的经济补偿金1299元及50%的额外经济补偿金6495元的中诉请求不予支持,仲裁费由申诉人承担。

任务布置11      

                                             劳动者违法的法律责任

甲单位员工赵莱医疗期满后.不能从事原来的工作。单位对其重新安排了工，三起力不能色应断的岗位。单位决定转外支付给越关 1个月工资以解理年同。但在办理工作交接时没有给予赵某经济补偿。分析用人单位的做法是否符合法律规定。

  任务实施  11

(劳动合同法)规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位解除或者终止劳动合同，未按照劳动合同法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。本例中,用人单位以额外支付1个月工资作为解除劳动合同的条件而即时解除合同是可以的，但用人单位没有在解除劳动合同的同时支付经济补偿，属于延迟支付，应当限期支付，否则应按经济补偿金额50%以上100%以下的标准向赵某加付赔偿金。

劳动合同的概述

劳动合同的订立和类型

劳动合同的主要条款

劳动合同的解除和中止

劳动合同争议解决

劳动合同的特殊形式

一、劳动关系与劳动合同

（一）劳动关系与劳动合同的概念与特征

1.劳动关系与劳动合同的概念

（1）劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。

（2）劳动合同是劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。

2.劳动关系的特征

与一般的民事关系不同，劳动关系有其自身独有的特征：

（1）劳动关系的主体具有特定性。劳动关系主体的一方是劳动者，另一方是用人单位。

（2）劳动关系的内容具有较强的法定性。劳动合同涉及财产和人身关系，劳动者在签订劳动合同后，就会隶属于用人单位，受到用人单位的管理。为保护处于弱势的劳动者的权益，法律规定了较多的强制性规范，当事人签订劳动合同不得违反强制性规定，否则无效。

（3）劳动者在签订和履行劳动合同时的地位是不同的。劳动者与用人单位在签订劳动合同时，遵循平等、自愿、协商一致的原则，双方法律地位是平等的；一旦双方签订了劳动合同，在履行劳动合同的过程中，用人单位和劳动者就具有了支配与被支配、管理与服从的从属关系。

（二）《劳动合同法》的适用范围

1.适用《劳动合同法》的劳动关系

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用《劳动合同法》。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，也属于《劳动合同法》规定的用人单位。

2.依照《劳动合同法》执行的劳动关系

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》执行。

3.部分适用《劳动合同法》的劳动关系

地方各级人民政府及县级以上人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

二、劳动合同的订立

（一）劳动合同订立的概念和原则

劳动合同的订立是指劳动者和用人单位经过相互选择与平等协商，就劳动合同的各项条款达成一致意见，并以书面形式明确规定双方权利、义务的内容，从而确立劳动关系的法律行为。

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

（二）劳动合同订立的主体

1.劳动合同订立主体的资格要求

（1）劳动者有劳动权利能力和行为能力。

《劳动法》规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

（2）用人单位有用人权利能力和行为能力。

用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

2.劳动合同订立主体的义务

（1）用人单位的义务和责任。

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

用人单位违反《劳动合同法》的规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2 000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（2）劳动者的义务。

用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

（三）劳动关系建立的时间

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

用人单位应当建立职工名册备查。职工名册应当包括劳动者姓名、性别、居民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

（四）劳动合同订立的形式

1.书面形式

建立劳动关系应当订立“书面”劳动合同。

【提示】劳动合同是“诺成”合同，原则上，双方应当以书面形式订立，但“非全日制用工”双方当事人可以订立“口头”协议。

（1）用人单位应当自用工之日起“1个月”内与劳动者订立书面劳动合同。

（2）未签订劳动合同的法律规定：

① 自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

② 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

③ 用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日应当向劳动者每月支付2倍的工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

2.口头形式

（1）非全日制用工的概念

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

（2）非全日制用工双方权利义务的特殊规定

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。用人单位可以按小时、日或周为单位结算工资，但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

（五）劳动合同的效力

1.劳动合同的生效

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

如果用人单位不履行劳动合同，没有给劳动者提供约定的工作岗位，劳动者可以要求用人单位提供约定的工作岗位或者承担违约责任；如果劳动者不履行劳动合同，用人单位可以要求劳动者提供约定的劳动或者承担违约责任。如果因一方不履行劳动合同，造成另一方损失的，违约方还应赔偿对方相应的损失。

2.无效劳动合同

无效劳动合同是指由用人单位和劳动者签订成立，而国家不予承认其法律效力的劳动合同。劳动合同虽然已经成立，但因违反了平等自愿、协商一致、诚实信用、公平等原则和法律、行政法规的强制性规定，可使其全部或者部分条款归于无效。

下列劳动合同无效或者部分无效：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（3）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

3.无效劳动合同的法律后果

无效劳动合同，从订立时起就没有法律约束力。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

三、劳动合同的主要内容

（一）劳动合同必备条款

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。

（3）劳动合同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同分类见表8-1。

表8-1劳动合同分类

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

①劳动者在该用人单位连续工作满10年的。

【提示】连续工作满10年的时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。

②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。

③连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有下述情形，续订劳动合同的：

a.严重违反用人单位的规章制度的；

b.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

c.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

d.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

e.被依法追究刑事责任的；

f.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

g.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

【提示】连续订立固定期限劳动合同的次数，应当自《劳动合同法》2008年1月1日施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

另外，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

（4）工作内容和工作地点。工作内容包括劳动者从事劳动的工种、岗位和劳动定额、产品质量标准的要求等。这是劳动者判断自己是否胜任该工作、是否愿意从事该工作的关键信息。工作地点是指劳动者可能从事工作的具体地理位置。劳动者为用人单位提供劳动是在工作地点，劳动者生活是在居住地点，这两个地方的距离，决定着劳动者上下班所需时间，进而影响劳动者的生活，关系到劳动者的切身利益。这也是劳动者判断是否订立劳动合同必不可少的信息，是用人单位必须告知劳动者的内容。

（5）工作时间和休息、休假。

①工作时间。工作时间通常是指劳动者在一昼夜或一周内从事生产或工作的时间，换言之，是劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。目前我国实行的工时制度主要有标准工时制、不定时工作制和综合计算工时制三种类型（见表8-2）。

②休息、休假。休息是指劳动者在任职期间，在国家规定的法定工作时间以外，无须履行劳动义务而自行支配的时间，包括工作日内的间歇时间、工作日之间的休息时间和公休假日（即周休息日，是职工工作满一个工作周以后的休息时间）。休假是指劳动者无须履行劳动义务且一般有工资保障的法定休息时间，如：

表8-2工时制度类型

a.法定假日，是指由法律统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间，包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等。

b.年休假，是指职工工作满一定年限，每年可享有的保留工作岗位、带薪连续休息的时间。

休息、休假见表8-3。

表8-3休息、休假

《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称“年休假”）。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

但当职工有下列情形之一时，不享受当年的年休假：

a.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

b.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

c.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

d.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

e.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

（6）劳动报酬。

①劳动报酬与支付。劳动报酬是指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。特殊情况下的支付，见表8-4。

表8-4劳动报酬支付

②最低工资制度。《劳动法》规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房补贴和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

（7）社会保险。社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等。

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

（二）劳动合同可备条款

除劳动合同必备条款外，用人单位与劳动者还可以在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项，称为可备条款。但约定事项不能违反法律、行政法规的强制性规定，否则该约定无效。

1.试用期

试用期是指用人单位和劳动者双方为相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职意愿而约定的考察期间。试用期期限见表8-5。

（1）试用期期限。

表8-5试用期期限

【提示】同一用人单位与同一劳动者“只能”约定一次试用期。劳动合同“仅约定”试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期“包含”在劳动合同期限内。

（2）试用期工资。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同约定工资，是指该劳动者与用人单位订立的劳动合同中约定的劳动者试用期满后的工资。

2.服务期

（1）服务期的适用范围。

服务期是指劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而作出的关于劳动履行期限的承诺。《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

（2）劳动者违反服务期约定的违约责任。

① 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付“违约金”；

② 违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用；

③ 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期“尚未履行部分”所应分摊的培训费用。

（3）解除劳动合同后的违约金问题。

① 服务期满，劳动合同期亦满，劳动者解除劳动关系无须支付违约金；

② 劳动合同期满，服务期未满，劳动合同应顺延，若劳动者解除劳动关系则需支付违约金；

③ 为防止可能出现的规避赔偿责任，若“劳动者”因违纪等“重大过错”行为而被用人单位解除劳动关系，用人单位仍“有权要求”其支付违约金；

④ 用人单位与劳动者约定了服务期，由于“用人单位过错”导致劳动者解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位“不得要求”劳动者支付违约金。

3.保守商业秘密和竞业限制

（1）关于保守商业秘密和竞业限制的规定。

商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，包括非专利技术和经营信息两部分。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

竞业限制又称竞业禁止，是对与权利人有特定关系的义务人的特定竞争行为的禁止。在用人单位和劳动者之间的劳动关系解除和终止后，限制劳动者一定时期的择业权，对因此约定给劳动者造成的损害，用人单位给予劳动者相应的经济补偿。

（2）适用人群。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而非所有的劳动者。

【提示】用人单位要求劳动者签订竞业限制条款，必须给予相应的经济补偿，否则该条款“无效”。

（3）竞业限制期限。

竞业限制期限不得超过“2年”。

【提示】约定的竞业限制期限超过2年的，“超过部分无效”。

（4）违约责任。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付“违约金”。

（5）对竞业限制的司法解释。

保守商业秘密和竞业限制的规定见表8-6。

表8-6保守商业秘密和竞业限制的规定

四、劳动合同的履行和变更

（一）劳动合同的履行

劳动合同的履行是指劳动合同生效后，当事人双方按照劳动合同的约定，完成各自承担的义务和实现各自享受的权利，使当事人双方订立合同的目的得以实现的法律行为。

1.用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务

（1）用人单位拖欠或者未足额支付劳动者报酬的，劳动者可以依法向当地“人民法院”申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

（2）劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

（3）劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

（4）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

（5）用人单位发生合并分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

2.用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务

（1）单位制定的合法有效的劳动规章制度是劳动合同的组成部分，对用人单位和劳动者均具有法律约束力。

（2）单位在制定、修改或者决定有关“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理”等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论。

（3）用人单位的规章制度未经公示或者未对劳动者告知，该规章制度对劳动者不生效。

（二）劳动合同的变更

劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

五、劳动合同的解除和终止

（一）劳动合同的解除

劳动合同解除是指在劳动合同订立后，劳动合同期限届满之前，因双方协商提前结束劳动关系，或因出现法定的情形，一方当事人单方通知对方结束劳动关系的法律行为。劳动合同解除分为协商解除和法定解除两种情况。

（1）协商解除。

协商解除，又称合意解除、意定解除，是指劳动合同订立后，双方当事人因某种原因，在完全自愿的基础上协商一致，提前终止劳动合同，结束劳动关系。《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

① 劳动者主动辞职：与单位协商一致可解除劳动合同，单位无须向劳动者支付经济补偿。

② 单位提出解除劳动合同：与劳动者协商一致可解除劳动合同，单位必须依法向劳动者支付经济补偿。

（2）法定解除。

法定解除是指在出现国家法律、法规或劳动合同规定的可以解除劳动合同的情形时，不需当事人协商一致，一方当事人即可决定解除劳动合同，劳动合同效力可以自然终止或由单方提前终止。在这种情况下，主动解除劳动合同的一方一般负有主动通知对方的义务。法定解除又可分为劳动者的单方解除和用人单位的单方解除。

①劳动者可单方面解除劳动合同的情形见表8-7。

表8-7劳动者可单方面解除劳动合同的情形

②用人单位可单方面解除劳动合同的情形见表8-8。

表8-8用人单位可单方面解除劳动合同的情形

（二）劳动合同的终止

1.劳动合同终止的概念

劳动合同终止是指用人单位与劳动者之间的劳动关系因某种法律事实的出现而自动归于消灭，或导致劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。劳动合同终止一般不涉及用人单位与劳动者的意思表示，只要法定事实出现，一般情况下都会导致双方劳动关系的消灭。

2.劳动合同终止的情形

（1）劳动合同期满的；

（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）劳动者达到法定退休年龄的；

（4）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（5）用人单位被依法宣告破产的；

（6）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（7）法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位与劳动者不得约定上述情形之外的其他劳动合同终止条件。

（三）对劳动合同解除和终止的限制性规定

一般劳动合同期满，劳动合同即终止，但也有例外。根据《劳动合同法》的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位既不得适用无过失性辞退或经济性裁员解除劳动合同的情形解除劳动合同，也不得终止劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

上述第（2）项“丧失或者部分丧失劳动能力”劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。但若符合因劳动者过错解除劳动合同的情形，则不受上述限制性规定的影响。

（四）劳动合同解除和终止的经济补偿

1.经济补偿的概念

劳动合同法律关系中的经济补偿是指按照劳动合同法律制度的规定，在劳动者无过错的情况下，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，应给予劳动者的经济上的补助，也称经济补偿金。经济补偿金与违约金、赔偿金是不同的。

（1）经济补偿金是法定的，主要是针对劳动关系的解除和终止，在劳动者无过错的情况下，用人单位应给予劳动者一定数额的经济上的补偿。

（2）违约金是约定的，是指劳动者违反了服务期和竞业限制的约定而向用人单位支付的违约补偿。《劳动合同法》第二十五条明确规定，禁止用人单位对劳动合同服务期和竞业限制之外的其他事项与劳动者约定由劳动者承担违约金。

（3）赔偿金是指用人单位和劳动者由于自己的过错给对方造成损害时，所应承担的不利的法律后果。

经济补偿金的支付主体是用人单位，违约金的支付主体是劳动者，赔偿金的支付主体则可能是用人单位，也可能是劳动者。

2.经济补偿的支付

经济补偿，根据劳动者在用人单位的工作年限和工资标准来计算具体金额，并以货币形式支付给劳动者。

计算公式：经济补偿金=工作年限×月工资

（1）确定工作年限。

①一般情况：

a.按劳动者在“本单位”工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；

b.6个月以上不满1年的，按1年计算；

c.不满6个月的，向劳动者支付半个月工资标准的经济补偿。

②对高薪职工的限制：支付经济补偿的年限“最高不超过12年”。

【提示】高薪职工是指月工资“超过所在地区上年度职工月平均工资3倍的职工”。

（2）确定月工资。

① 一般情况：劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资；

② 对低收入者的照顾：平均工资低于当地最低工资标准的劳动者，按当地“最低工资标准”计算；

③ 对高薪职工的限制：计算基数按“所在地区上年度职工月平均工资的3倍”计算。

（五）劳动合同解除和终止的法律后果及双方义务

劳动合同解除或终止后，用人单位和劳动者双方不再履行劳动合同，劳动关系消灭。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

劳动合同解除或终止的，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。

用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

1.用人单位的法律责任

（1）劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2 000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（2）用人单位应当在解除或者终止劳动合同时向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。解除或者终止劳动合同，用人单位未依照《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

（3）用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。用人单位支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

2.劳动者的法律责任

劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。

六、集体合同和劳务派遣

（一）集体合同

1.集体合同的概念

集体合同是工会代表企业职工一方与企业签订的以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等为主要内容的书面协议。尚未建立工会的用人单位，可以由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立集体合同。

2.集体合同的订立

集体合同内容由用人单位和职工各自派出集体协商代表，通过集体协商（会议）的方式协商确定。集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。

经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，方获通过。集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。

集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

3.集体合同纠纷和法律救济

用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

（二）劳务派遣

1.劳务派遣的概念和特征

劳务派遣是指由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，与用工单位订立劳务派遣协议，将被派遣劳动者派往用工单位给付劳务。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣员工与用工单位之间，即劳动力的雇佣与劳动力使用分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系。这是劳务派遣最显著的特征。

2.劳务派遣的适用范围

劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。该用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

3.劳务派遣单位、用工单位与劳动者的权利和义务

（1）对劳务派遣单位（劳务输出单位、用人单位）的要求。

①劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立“2年以上”的固定期限劳动合同，按月支付“劳动报酬”。

【提示】向劳动者支付“劳动报酬”是劳务派遣单位的义务。

②被派遣劳动者在“无工作期间”，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的“最低工资标准”，向其“按月”支付报酬。

③劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按协议支付给劳动者的劳动报酬。

（2）对用工单位（劳务输入单位）的要求。

①用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，该用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

【提示】派遣员工÷（正式员工+派遣员工）≤10%。

②用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

③用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。

【提示】劳务派遣单位和用工单位均不得向被派遣劳动者收取费用。

（3）劳动者权利。

① 享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

② 有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

七、劳动争议的解决

（一）劳动争议及解决方法

1.劳动争议的概念及适用范围

劳动争议是指劳动关系当事人之间因实现劳动权利、履行劳动义务发生分歧而引起的争议，也称劳动纠纷、劳资争议。包括：

（1）因确认劳动关系发生的争议；

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：

（1）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（2）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（3）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；

（4）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；

（5）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；

（6）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；

（7）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；

（8）劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；

（9）因企业自主进行改制发生的纠纷。

2.劳动争议解决的基本方法

劳动争议解决的基本方法见表8-9。

表8-9劳动争议解决的基本方法

（1）劳动争议的调解是指在劳动争议调解组织的主持下，在双方当事人自愿的基础上，通过宣传法律、法规、规章和政策，劝导当事人化解矛盾，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。

（2）劳动仲裁是指劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人争议的事项，根据劳动法律、法规、规章和政策等的规定，依法作出裁决，从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。

（3）劳动仲裁不同于一般经济纠纷的仲裁，除法律依据和适用范围不同外，还有以下几点区别：

① 申请程序不同。一般经济纠纷的仲裁，当事人必须在事先或事后达成仲裁协议，才能据此向仲裁机构提出仲裁申请；而劳动争议的仲裁，则不要求当事人达成仲裁协议，只要一方当事人提出申请，有关仲裁机构即可受理。

② 裁决的效力不同。一般经济纠纷的仲裁实行“一裁终局”制度，即仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院不予受理；而劳动争议仲裁，当事人对裁决不服的，除《调解仲裁法》规定的几类特殊劳动争议外，可以向人民法院起诉。因此，劳动争议的裁决一般不是终局的。

用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

（二）劳动仲裁

1.劳动仲裁机构、劳动仲裁参加人和劳动仲裁管辖

（1）劳动仲裁机构。

劳动仲裁机构是劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）。仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，不按行政区划层层设立。仲裁委员会下设实体化的办事机构，称为劳动人事争议仲裁院（以下简称“仲裁院”）。

劳动争议仲裁不收费。仲裁委员会的经费由财政予以保障。

（2）劳动仲裁参加人。

劳动仲裁参加人见表8-10。

表8-10劳动仲裁参加人

（3）劳动争议仲裁案件的管辖。

①劳动争议由劳动“合同履行地”或者“用人单位所在地”的劳动争议仲裁委员会管辖。

②“双方当事人”分别向两地申请仲裁的，由劳动“合同履行地”的劳动争议仲裁委员会管辖。

③有“多个”劳动合同履行地的，由“最先受理”的劳动争议仲裁委员会管辖。

【提示】区别“共同管辖”的“立案在先”原则；劳动仲裁遵循“受理在先”原则。

④劳动合同履行地“不明确”的，由用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

2.仲裁程序

（1）申请和受理。

①仲裁时效。

劳动争议申请仲裁的时效期间为“1年”，从当事人“知道或者应当知道”其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因“拖欠劳动报酬”发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自“劳动关系终止之日”起“1年”内提出。

②仲裁时效的中止和中断。

中止（客观原因）：因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从原因消除之日起继续计算。

中断（主观原因）：当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务，劳动仲裁时效中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

【提示】劳动仲裁时效的中止同样适用最后六个月的规定。

③仲裁申请。

可以书面申请也可以“口头”申请。

④仲裁受理。

劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内决定是否受理，受理的告知申请人，不受理的，须书面通知申请人并告知理由。对劳动争议仲裁委员会“不予受理”或者“逾期未作出决定”的，申请人可就该争议向人民法院提起“诉讼”。

（2）开庭和裁决。

①劳动争议仲裁“公开进行”，但当事人协议不公开进行或者涉及商业秘密、个人隐私的，经相关当事人书面申请，仲裁委员会应当不公开审理。

②执行仲裁庭制。

③执行回避制度。

④和解与调解。仲裁庭在作出裁决前，“应当”先行调解。

【提示】区别“经济仲裁调解”（“可以”调解）；区别“劳动调解”（“可以”向调解组织申请调解，并非申请劳动仲裁的必经程序）；“劳动仲裁的调解”是作出裁决前的必经程序。

⑤下列劳动争议，除法律另有规定外，仲裁裁决为“终局裁决”，裁决书自作出之日起发生法律效力：

a.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；

b.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

【提示】如果仲裁裁决涉及“数项”，对单项裁决数额不超过上述标准，应当适用终局裁决。裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。“劳动者”对劳动仲裁的终局裁决不服可以“直接”向法院提起诉讼；“用人单位”对终局裁决不服只能自收到裁决书之日起“30日”内向仲裁委员会所在地“中级”人民法院“申请撤销”该裁决，而不能直接起诉。

（3）执行。

① 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决“先予执行”，移送人民法院执行，劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合以下条件：当事人之间权利义务关系明确；不先予执行将严重影响申请人的生活。

② 生效不履行可以向“人民法院”申请强制执行。

③ 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以裁定不予执行：

（1）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

（2）适用法律、法规确有错误的；

（3）违反法定程序的；

（4）裁决所根据的证据是伪造的；

（5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；

（7）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

（8）人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

（三）劳动诉讼

（1）“劳动者”对劳动争议的“终局裁决”不服的，可以自“收到”仲裁裁决书之日起“15日内”提起诉讼。

（2）“当事人”对“非终局裁决”争议不服的，可以自“收到”仲裁裁决书之日起“15日内”提起诉讼。

（3）终局裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自“收到”裁定书之日起“15日内”提起诉讼。

八、违反《劳动合同法》的法律责任

（一）用人单位违反《劳动合同法》的法律责任

1.用人单位规章制度违反法律规定的法律责任

（1）用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（2）用人单位违反《劳动合同法》有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2 000元以上2万元以下的罚款。

2.用人单位订立劳动合同违反法律规定的法律责任

（1）用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（2）用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

（3）用人单位违反《劳动合同法》的规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

（4）用人单位违反《劳动合同法》的规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（5）用人单位违反《劳动合同法》的规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

（6）用人单位违反《劳动合同法》的规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2 000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（7）劳动合同依照法律规定被确认无效，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

3.用人单位履行劳动合同违反法律规定的法律责任

（1）用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

① 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

② 违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

③ 侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

④ 劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

（2）用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

① 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

② 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

③ 安排加班不支付加班费的。

（3）用人单位依照《劳动合同法》的规定应当向劳动者每月支付2倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

4.用人单位违反法律规定解除和终止劳动合同的法律责任

（1）用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

（2）用人单位解除或者终止劳动合同，未依照《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

（3）用人单位违反《劳动合同法》的规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（4）劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2 000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

5.其他法律责任

（1）用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

（2）劳务派遣单位、用工单位违反《劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5 000元以上1万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（3）对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照《劳动合同法》的有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（4）个人承包经营违反《劳动合同法》的规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

（二）劳动者违反《劳动合同法》的法律责任

（1）劳动合同被确认无效，给用人单位造成损失的，有过错的劳动者应当承担赔偿责任。

（2）劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

（3）劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，劳动者应当按照劳动合同的约定，向用人单位支付违约金。给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

（4）劳动者违反培训协议，未满服务期解除或者终止劳动合同的，或者因劳动者严重违纪，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定，向用人单位支付违约金。

劳动合同的订立

劳动合同的内容

劳动关系解除-辞职

劳动关系解除

劳动仲裁

实训项目1 企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”

实训资料：

李某于2011年4月入职某外资公司，双方订立无固定期限劳动合同，约定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元，希望能与其签署变更劳动合同协议书。李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。

实训解析：

　　【仲裁意见】

　　仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予以支持。

　　【案件评析】

　　不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”

　　原劳动部《关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（指经济性裁员）所列的客观情况。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。

       实训项目 用人单位与劳动者不能约定解除条件

实训资料：

　　胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某３个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行离职的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

实训解析：

　　【仲裁意见】

　　仲裁委审理后认为，本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。

　　【案件评析】

　　解除劳动合同应符合法律的规定

　　本案中胡某未能完成销售业绩，属于不能胜任工作，按照《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。