一、教学目的

激励是促使个体行为与组织目标趋同的管理过程，运用激励理论有助于提高员工积极性，落实人才兴企战略。通过本章的学习，帮助学生理解激励的实质和激励理论，运用科学的方法对人的行为进行调节和激励。

二、课型：新授课

三、课时：第34-36课时

四、教学重难点

1.理解激励的内涵，了解有代表性的人性的假设以及不同假设下的激励方法。

2.马斯洛的需要层次理论的基本观点。

3.双因素理论的内容和意义，准确理解保健因素和激励因素的内涵。

4.公平理论的内容和不足之处。

5.期望理论的内容。

6.强化理论的主要观点，四种强化类型和应用原则。

五、教学方法

课堂讲授与讨论相结合。

六、教学内容

1.内容摘要

第一节介绍激励的基础。主要分析人的行为过程及特点；有代表性的人性的假设，包括经济人假设（Ｘ理论）、社会人假设（人际关系理论）、自我实现人假设（Ｙ理论）和复杂人假设（超Ｙ理论）；激励的发展以及激励机理。

第二节介绍了激励理论。按照研究侧重不同，激励理论通常可分为行为基础理论、过程激励理论和行为强化理论。行为基础理论包括需要层次理论、双因素理论和成就需要理论；过程激励理论包括公平理论、期望理论和目标设置理论。行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，代表理论为强化理论。

第三节介绍了激励方法。常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和

综合激励。

2.基本概念

激励，动机性行为；保健因素，激励因素；强化，正强化，负强化，惩罚，自然消退；工作激励，成果激励，综合激励，工作扩大法，工作丰富法，岗位轮换法，物质激励，精神激励，员工持股计划。

3.基本理论

（1）人性假设包括：经济人假设（X理论）；社会人假设；自我实现人假设（Ｙ理论）；复杂人假设（超Ｙ理论）。

（2）需要层次理论：人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；以上五种需要可以分为高、低两个层次，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，尊重需要和自我实现需要是高层次的需要；人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出现；任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的；未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。

（3）双因素理论：满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的；使人们感到不满意的因素被称为保健因素；使人们感到满意的因素被称为激励因素；保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。

（4）成就需要理论：人的高层次需要有三种，分别为成就需要、权力需要和亲和需要；

高成就需求者的主要特征有：事业心强、喜欢设立具有适度挑战性的目标、密切注意自己的处境、重成就、轻报酬；成就需要不是天生的，而更多的是受环境、教育、实践综合作用的结果；成就需要是一种更内化的需要，是导致国家、企业取得高绩效的主要动力。

（5）公平理论：又称社会比较理论，主要研究报酬分配的合理性、公平性对人们工作积极性的影响。公平理论认为：人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬；人们对相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较两个方面；相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。不公平感会造成人们心理紧张和不平衡感；公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验；在实际工作中，人们往往会过高地估计自己的投入和他人的收入，过低地估计自己的收入和他人的投入。

（6）期望理论：又称“效价—手段—期望理论”，主要研究人们需要或动机的强弱和人们对实现需要／动机的信心强弱对行为选择的影响。理论认为，人们从事任何工作行为的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的估计的乘积期望公式为Ｍ＝Ｖ×Ｅ；只有当这效价高，期望值也高时，激励力才会高；激励的过程要处理好努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足需要三方面的关系。

（7）目标设置理论：研究目标本身的特性对人们行为的激励效用，理论认为：目标对人们努力程度的影响取决于四个方面：目标明确性、目标难易性、目标责任清晰度、目标接受度；在实现目标的过程中，工作绩效水平取决于组织支持和员工个人的能力与个性特点；目标实现后，应让员工获得满意的内在报酬和外在报酬。

（8）行为强化理论：行为的结果会对人的动机产生很大影响，从而使行为在后续得以增加、减少或消失。强化可分为四种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退。前两种可以增强或保持行为，后两种则会削弱或减少行为。应用强化要注意以下原则：第一，要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。第二，对所期望取得的工作业绩应予以明确的规定和表述。第三，对工作业绩予以及时的反馈，即通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。

（9）激励的方法：常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和综合激励。工作激励的措施主要包括工作扩大法、工作丰富法和岗位轮换法；常见的成果激励主要包括物质激励和精神激励；综合激励包括榜样激励、危机激励、培训激励和环境激励。

4.课堂讨论

《管理学》学习指南与练习第十章习题的案例一

《管理学》学习指南与练习第十章习题的案例二

   人的行为是可以调节和激励的。激励理论讨论如何在掌握人的行为规律的基础上影响和引导人的行为选择。研究与运用激励理论，对于落实人才强国、人才兴企战略，加强人才资源建设，优化人才成长环境，均具有重大的意义。

   激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程。因此，激励应从调动人的积极性的角度出发，系统解决“激励什么”和“如何激励”两个关键问题。然而，在给出这两个关键问题的答案之前, 有一个无法回避的问题，那就是“为何激励”。

        激励理论是关于激励的指导思想、原理和方法的概括与总结。按照研究侧重不同，激励理论通常可分为行为基础理论、过程激励理论和行为强化理论。

   行为基础理论着重研究人的需要，回答了 “以什么为基础（或根据），什么才能激发人的积极性”的问题，主要包括需要层次理论、双因素理论和成就需要理论。

   过程激励理论着重研究行为的发生机制，回答了 “如何由需要引起动机，由动机推动行为，并由行为导向目标”的问题，主要包括公平理论、期望理论和目标设置理论。

    行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，回答了“怎样使积极行为得到巩固，使消极行为得以转化”的问题，代表理论为强化理论。

   在激励实务中，常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和综合激励。工作激励是指通过合理设计与适当分配工作任务来激发员工内在的工作热情。成果激励是指在正确评估员工工作产出的基础上给员工合理的奖励，以保证员工工作行为的良性循环。综合激励是指除工作激励、成果激励以外的其他辅助性激励方法。

  本章主要介绍内容型激励理论的需要层次理论、ERG理论、双因素理论；过程型激励理论的期望理论、公平理论；行为改造激励理论的强化理论等内容。