第二节   激励理论

一、需求层次理论——马斯洛

美国心理学家马斯洛需求层次理论的基本观点：

（一）人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能影响行为。

（二）人的需要都是有轻重的某一层次得到满足后，另一层次需要才出现 。

需要层次划分为五级:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要 ：

（1）生理需要——最基本的生活要素，衣食住行等。

（2）安全需要——1：现在的安全需要。如：就业保障2：未来的安全需要。如：失业后的生活保障。 

（3）感情需要——人们希望在社会生活中受到别人的注意，接纳，关心，友爱，在感情上有所归属。

（4）尊重需要——包括自尊和受别人尊重。

（5）自我实现需要——这是更高层次的需要，这种需要希望工作上有所成就，在事业上有所建树，实现理想。

根据上述马斯洛的需求层次理论的研究，我们认为人类需要具有多样性、层次性、潜在性、可变性等特征。

二、期望理论——弗鲁姆 

他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决与对下述三种联系的判断

（1）努力——绩效的关系。付出多大的努力才能达到绩效水平？

（2）绩效——奖赏的关系。当达到这一水平时，会得到什么样的奖赏？

（3）奖赏——个人目标的关系。这一奖赏能否满足个人的目标？ 

期望理论的基础是：自我利益；期望理论的核心是：双向期望  

三、公平理论——亚当斯 

他认为，人们会通过两个方面来判断获得报酬的公平性。横向比较就是将“自己”与“别人”相比来判断自己所获得报酬的公平性。纵向比较是自己的目前和过去的比较。员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。它指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。

公平理论对企业管理的启示是非常重要的，它告诉管理人员，工作任务以及公司的管理制度都有可能产生某种关于公平性的影响作用。而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易觉察到的。员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经对员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。

四、强化理论——美国心理学家斯金纳

他认为，人的行为是其所获得刺激的函数，如果这种行为对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱至消失

（一）正强化——奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。

（1）连续的，固定的强化；

（2）间断的，时间和数量不固定的强化。

（二）负强化——惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。 

五、激励模式

（1）个人是否努力以及努力的程度不仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励概率的影响。

（2）个人实际达到的绩效不仅取决于努力的程度，还受到个人能力大小，以及任务的了解和理解的程度的影响。

（3）个人所应得到的报酬应当以实际达到的工作绩效为价值标准。

（4）个人对于受到的奖励是否满足以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。

（5）个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。

思政元素：从管理学的角度理解公平的价值

让学生讨论，作为管理者，公平的价值所在。