一、人力资源战略的含义

人力资源战略指企业根据内外环境分析，在制定企业目标的基础上，确定企业的人力资源管理目标，并通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源管理目标的过程。

二、企业战略的含义

企业战略是指企业根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并在竞争中取胜。

三、人力资源战略在企业管理中的战略作用

不论什么企业，它要从事生产经营活动，必须拥有人力、物力、财力三大基本资源，其中人力资源是最重要、最关键的资源。[1]首先，企业之间的竞争归根到底是人力资源优劣之间的竞争。企业间的竞争不断演化与升级，从价格竞争、质量竞争、技术竞争直至品牌竞争、形象竞争，但不管哪种竞争都是由人来推动和实现的，而且竞争的结果或胜负主要取决于人的因素。以最基本、最原始的价格竞争为例，价格竞争的实质是成本竞争，只有节约原材料，提高对各种资源的使用效率，才能使平均成本不断下降，从而为降价提供空间。而原材料的节约、资源使用效率的提高则要依靠科学管理、生产方式的改进和技术进步，这些都源于人的才能和创造性。其次，在生产力构成中人是首要的起决定作用的要素。生产力包括两个基本要素，一是“人”，二是“物”。任何一个企业要从事生产经营活动，都必须把这两要素结合起来。但这两个的地位和作用并非等同的，首要的起决定作用的不是物而是人。因为，物是死的、被动的，人是活的、能动的。是人操纵机器、设计开发产品、提供服务、制定战略、决定组织目标。一个企业如果没有一套良好的引人、用人、留人的机制，没有有效的人力资源战略，要实现其使命和目标是根本不可能的。人力资源在企业管理中的战略作用主要体现在扩展人力资本、提高企业的绩效、保证有效成本系统三个方面。　

（一）扩展人力资本

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。

扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。

作为企业战略作用的一部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的那些能力；通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯；通过培训和开发能使员工获得在企业内部进一步发展的能力和知识。此外，还可以通过与企业的战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。

（二）提高企业的绩效

企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。

在当今的市场经济中常常发生企业兼并或重组活动。在所有的这些兼并和重组活动中，存在许多人力资源方面的问题，这些问题是与兼并或重组后的企业文化和运作紧密联系的。如果人力资源管理人员作为企业的战略贡献者，那么在最高管理层做出最后决策前，应该考虑到兼并或重组的企业间的企业文化是否兼容，优秀员工是否会因文化冲突而离开其所在的企业。所以，在某些情况下，从资金上看可行的兼并与重组在实际中并不可行。

人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果。特别是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。因为，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。　

（三）保证有效成本系统

作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对一些企业人力资源管理的调查表明，人力资源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的。人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。

在过去的几十年里，许多国家制定了与人力资源管理相关的大量法律和规定。其结果是，企业的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定。人力资源管理的任务就是保证企业内的经理和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。所以，从某种程度上说，人力资源管理的主要工作是减少企业所面临的法律问题，从而减少因法律问题而导致的成本开支。

另一方面，在保证合法性的基础上，人力资源管理必须是用有效成本的适时的方法来提供人力资源服务和活动。许多人力资源管理人员已经认识到过多的“行政化”正在影响人力资源管理。人力资源管理人员必须在保证服从有效成本的基础上来证明他们的存在，并在行政管理上实现有效和负责的人力资源活动。否则，人力资源管理就会被看成是一个不能为企业做出成效的成本中心。

测试题

1. 1.     人力资源管理的六大模块包括哪些？

人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。

1. 2.      主要的招聘渠道包括哪些种类？

包括网络招聘、校园招聘、一般人才市场的招聘、也包括与劳务公司的合作、与猎头公司的合作，到尖端的经理人才市场进行招聘。

1. 3.      简述员工培训的基本程序。

答：（1）评估企业开展员工培训的需要，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过员工培训来弥补。（2）设定员工培训的目标。在确定培训目标的过程中，需要注意的是目标的设立与评价标准的确定密切相关，因此培训目标应该是可以衡量的。由于组织所面临的问题会不断变化，培训项目在实施过程中将会暴露出新的问题，所以培训的目标也在不断变化。（3）根据培训目标设计培训项目。（4）培训的实施和评价，在评价过程中要比较员工接受培训前后的绩效差异，来考核培训的效果。

1. 4.      简述绩效管理体系的功能

答：（1）评价功能。首先是评价功能，通过短期、中期、长期的评价，能够非常清晰地将一个人、一个部门、一个公司的绩效呈现，而且所呈现的是量化的分数。（2）沟通功能。第二个功能需要围绕公司最重要的KPI，形成由上而下的沟通，以及横向沟通，在许多企业不存在沟通，一开会就是吵架，相互推卸责任，实际上公司的最关键指标，包括经营指标、过程性的效能指标以及员工的能力等，需要基于沟通基础之上才能很好的协同运作。

（3）激励功能。目标绩效管理体系的第三个功能是激励功能，对业绩高的同事要给予其正向激励，更多的薪资、更多的奖金、更多的职位成长；而对于业绩低下的同事要进行限制，甚至淘汰出组织。

5.薪酬体系设计包括六个变革性的关键步骤。

（1）职位描述与职族职等体系的建立

管理人员走管理人员的薪酬通路，技术人员走技术人员的薪酬通路，销售人员走销售人员的薪酬通路。

（2）基于职位价值评估的宽带薪酬系统设计

运用一些国际性的评估模型，将组织中的岗位价值予以评估。

（3）根据外部薪酬数据确定薪资水平

依据外部薪酬调查和公司的支付能力，来确定标准年薪，然后包含员工的宽带薪酬定位，根据员工的能力或绩效，将薪酬定位在宽带系统当中，这部分还包括薪酬的套算与最后薪酬体系的切换。

（4）员工在宽带薪酬系统中的薪酬定位

薪酬体系是科学性与变革的艺术性的巧妙结合，薪酬的科学性主要体现在岗位价值评估、结构的合理化，艺术性则比较复杂。

（5）薪酬结构设计与薪酬数据套算

（6）薪酬系统的切换和实施.

6.劳动争议处理的一般方法：

（1）劳资双方自行解决。（2）第三方参与解决。由劳资双方自己解决彼此之间的劳动争议或纠纷在市场经济国家已经形成了各种成熟的制度，这就是劳资协商制度、集体谈判制度等。一般来说，企业劳动争议处理中的第三方参与主要有三种基本办法：调解、仲裁和诉讼。

扩展阅读

《人力资源管理-获得竞争优势》，雷蒙德.a.诺伊等，中国人民大学出版社。

《基于能力的人力资源系统开发与管理》，彭剑锋、饶征，中国人民大学出版社。