协调供需关系

案例21：逐渐巩固领导地位的总经理

凯申电脑公司和上海张江高科技园区的许多高科技公司一样，以超常规的速度发展起来，但也面临着来自北京中关村高科技园区、广东深圳地区等大公司的激烈竞争。凯申公司刚开张时，高层管理人员穿着T恤衫和牛仔裤来上班，谁也分不清他们与普通员工有什么区别。然而当公司财务上出现了困境时，原先那个放任派风格的董事会主席虽然留任，但公司聘任了一位新的总经理李伟良，他来自一家办事古板的老牌公司、，照章办事，十分传统，与凯申公司过去的风格相差甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久?看来冲突、矛盾是不可避免的了。

第一次公司内部危机发生在新任总经理首次召开高层管理会议，会议定于上午8点半开始，可有一个人9点钟才跌跌撞撞地进来。西装革履的李伟良眼睛瞪着那个迟到的人，对大家说：“我再说一次，本公司所有的日常公事要准时开始，你们中间谁做不到，今天下午5点之前向我递交辞职报告。你们应该忘掉过去的那一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午5点，10名高层管理人员只有两名辞职。

此后一个月里、，公司发生了一些重大变化。李伟良颁布了几项指令性政策，对已有的工作程序作了较大的改变。从一开始起，他三番五次地告诫公司副总经理张忠，一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作。在这些面临着挑战的关键领域，凯申公司一直没能形成统一的战略。
李伟良还命令全面复审公司的福利待遇制度并作修改，随后将全体高层管理人员的工资削减15％。这引起了公司一些高层管理人员向他提出辞职。研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发电脑对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满总经理做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢总经理，不过至少他给我那个部门设立的目标能够达到。当我们圆满完成任务时，李伟良是第一个感谢和表扬我们干得棒的人。”

事态发展的另一方面是，采购部经理牢骚满腹。他说：“李伟良要求我把今年原料成本削减15％，他还以年终奖引诱我，说假如我能做到的话就给我丰厚的年终奖。但干这个活简直就是不可能，从现在起，我另找出路。”
但李伟良对销售部的态度却令人不解。蒋华是负责销售的副经理，被人称为“爱哭的孩子”。以前，他每天都到总经理的办公室去抱怨和指责其他部门。李伟良采取的办法是，让他在门外静等，冷一冷他的双脚，见了他也不理会其抱怨，直接谈公司在销售上存在的问题。过了不多久，蒋华开始更多地跑基层而不是总经理的办公室了。

随着时间的流逝，凯申公司在李伟良的领导下恢复了元气。公司管理人员普遍承认李伟良对计算机领域了如指掌，对各项业务的决策无懈可击。李伟良也渐渐地放松了控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。凯申公司内再也听不到关于李伟良去留的流言蜚语了。人们对他形成了这样的评价：李伟良不是那种对这里情况很了解的人，但他确实领我们上了轨道。

根据案例所提供的情况，请回答下列问题：
1．李伟良进入凯申公司时所采取的领导方式和留任的董事会主席的领导方式（）。
A．同是民主式的 B．分别是民主式和放任式的 C．分别是专制式和放任式的 D．分别是专制式和民主式的
2．凯申公司执行班子的最高负责人应该是（）。
A．留任的董事会主席B．总经理李伟良 C．副总经理威廉 D．另外找人
3．凯申公司中经过李伟良审批的重大决策的传递方式是（）。
A．自上而下沟通 B．自下而上沟通。 C．横向沟通 D．斜向沟通
4．公司一些高层经理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于（）。
A．任务因素 B．关系因素 C．保健因素 D．激励因素
5．研究部主任的话反映他当前的需要属于（）。
A．安全需要 B．尊重需要 C．自我实现需要 D．社会需要
6．李伟良肯定生产部工作干得棒，采取这种激励措施是出于（）。
A．社交方面的需要 B．权力上的需要 C．成就上的需要 D．生理上的需要