[案例与讨论]

A公司是一家小规模的公司，员工人数50人左右。公司没有规范的人力资源管理程序，所有的员工都是王经理亲自招聘进入公司并安排工作。王经理在参加了一个人力资源管理研修班后，发现人员素质测评又很多功能：包括诊断功能、选拔与配置功能、预测与发展功能等。因此，王经理决定在公司范围内实施人员素质测评，并在公司内宣布将把测评的结果作为确定下一年度续签合同与否的依据。

A公司的人员素质测评就按照王经理的计划开始了：由王经理和3各副经理担任测评者，其他所有的员工都是被测评者；选择人力资源管理网站提供的人员素质测评工具对员工的KSAOS （知识、技能、能力和其他方面）进行测评，其中很大一部分是主观题，由测评者进行分项打分，最后加总平均各项的分数，得到每个员工的得分。

整个过程结束以后，员工都感到所测的内容与自己的工作相关性不大。由些员工由于心理紧张也没有能够正常发挥，而且还有几个员工因为与领导关系不太融洽，担心会因此影响这次测评的结果等等。王经理根据员工的实际反应咨询了饿人员素质测评专家。专家指出：人员素质测评的结果必须重视对其质量的检验，这样才能保证对人的知识、技能、能力、个性进行测量的效度，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人真实准确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上。

总之，人员素质测评是一个基础的工作，无论对组织还是个人来说都有很多作用，但前提在于结果要能够从真实性、准确性、适合性、区分性和独立性等方面反映被测评人员的知识、技能、能力、个性等情况。可见，在人员素质测评的整个过程中，对结果的质量检测是一个重要的、必不可少的环节。

 

[讨论题]

1.为什么王经理推行的人员素质测评项目没有得到员工的支持和认可？

2.员工对人员素质测评结果的哪些方面表达了质疑？根据员工提及的这些方面，还需要采用什么样的方法、从哪些方面验证结果的质量？

3.通过A公司的例子，解释为什么人员素质测评结果的检验是必要的，并说明需要从哪些方面对人员素质测评结果进行检验。