思政传播：共建共治共享的社会主义制度优势
企业期末需要进行利润分配，同样个人也要对资产进行合理配置，保证未来的养老需求。那你了解自2024年12月15日起，在全国范围内实施的个人养老金政策吗？
——视频来源：央视新闻
个人养老金制度是我国多层次、多支柱养老保险体系的重要组成部分，具有政府给予税收政策优惠支持，个人自愿参加、个人缴费完全积累以及市场化运营等特点。
1、什么是个人养老金？有哪些优惠？
2、个人养老金如何缴？怎么领？
当前，国家、企业、个人的三元共担，构成了我国多层次养老体系的坚实基础，生动诠释了社会主义制度 “集中力量办大事” 的治理优势。
国家托底：筑牢养老保障的 “安全网”
基本养老保险通过立法强制覆盖全体公民，体现国家对人民福祉的庄严承诺。例如，城乡居民养老保险中，政府不仅提供缴费补贴，还为困难群体代缴保费，确保 “应保尽保”。这一制度设计彰显了社会主义的本质 ——以人民为中心，不让任何人在养老路上掉队。
企业担当：利润分配中的 “长远温度”
企业年金和职业年金是企业在利润分配中履行社会责任的直接体现。以大型国企为例，它们将部分利润转化为员工年金，既提升职工获得感，又缓解国家养老压力。而职业年金保障机关事业单位人员退休待遇，实现了 **“效率与公平” 在二次分配中的动态平衡 **。
个人责任：自主规划中的 “未雨绸缪”
个人养老金制度鼓励公民根据自身条件选择投资产品（如稳健理财或基金组合），将 “政府兜底” 与 “自我储备” 相结合。这不仅培养了个人风险规划意识，更推动形成 **“自立自强、共享发展” 的社会价值观 **。
三者协同编织的养老体系，正是 “共建共治共享” 理念的缩影 ——国家主导公平、企业传递温度、个人践行担当，在社会主义制度框架下凝聚合力，为解决老龄化难题提供中国方案。
课程学习：
我们先来看一个故事：
仅仅对兔子的数量负责，猎狗们的进取心不强。而将待遇与兔子的总重量挂钩，大大地提高了猎狗们的积极性，采用什么样的指标来考核猎狗的业绩，对于猎人来说，至关重要。企业的利润分配也会采用到评价指标，但用什么方法、什么指标比较合适?这就需要管理者掌握指标的特点和差异。
再来思考下面这个情景模拟：小型科技公司利润分配方案设计
给定条件：
年利润500万元，研发投入缺口300万元；
核心团队10人，基层员工50人。
请设计包含以下要素的分配方案：
1. 股东分红与员工激励的比例
2. 物质激励与精神激励的结合方式
3. 短期激励与长期发展的平衡措施
引导思考：
• 如何通过分配方案传递 "劳动光荣、技能宝贵" 的价值观？
• 怎样设计退出机制防止激励变福利？（可以参考华为虚拟股回购条款）
还记得筹资管理部分，预测外部融资需求的时候用到了与股利政策相关的假设吗？--固定股利支付率政策；
还记得普通股估值的一般方法吗？--未来股利的折现，
下面我们来详细看一下与股利分配相关的知识点。
1、股利分配的相关理论
2、股利政策
在实操中，公司采取的股利分配策略一般有：
采用何种股利政策需要考虑一些限制因素：
3、制定股利分配政策应考虑的因素
另外，还要了解一些基本概念
4、股利种类及股票分割、股票回购
5、股利分配的重要时间节点
1、课程导入 【学生情景剧：微就业】
—— 大数据与会计242301班 第5组学生 自制视频
2、项目任务：大富翁 游戏
3、思政引领：超越 “零和博弈”，走向 “合作共赢”
在刚才的大富翁游戏环节中，我们观察到一些有趣的现象：当某个玩家通过垄断成为 “巨头” 时，其他玩家可能选择结盟对抗，或者通过谈判交换资源、达成交易。这种 “竞争中有合作、博弈中有妥协” 的策略，恰恰映射了现实社会中个人、企业乃至国家间复杂的关系网络。我们就从这一现象出发，探讨一个深刻的命题 ——如何超越 “零和博弈”，走向 “合作共赢”。
在经典的大富翁规则中，所有玩家默认处于 “零和博弈” 框架下 ——一方的收益必然意味着另一方的损失。这种 “非赢即输” 的规则设计，本质上反映了资本主义市场经济中资本扩张的排他性和财富分配的对抗性。历史上的经济危机、环境破坏、地区冲突等问题，很大程度上源于这种 “你死我活” 的竞争逻辑。
但与游戏中狭隘的 “结盟对抗” 不同，中国特色社会主义市场经济倡导的 “合作共赢”，有着更深层的价值内核。习近平总书记提出的 “人类命运共同体” 理念，正是对 “合作共赢” 的升华。
游戏中的 “结盟对抗” 或许能带来一时胜利，但现实世界的复杂性要求我们以更高远的格局破局。从 “一带一路” 的 “工笔画” 到 “双碳目标” 的全球响应，中国正在用行动证明：合作共赢不是理想主义的空谈，而是破解发展难题的金钥匙。希望同学们在未来的人生赛道上，既能保持竞争的锐气，更拥有 “美美与共” 的胸怀，成为人类命运共同体建设的先锋力量！
思政感悟：从“活下去”到“一起赢”，发展成果由人民共享
利润分配中的“心”与“金”——华为奋斗者协议背后的管理智慧
当其他企业还在用“画饼”留人时，华为早已用真金白银的股权激励，让员工成为“华为命运共同体”。华为公布了ESOP（员工持股计划）的2024年度分红，每股价格为7.85元，每股分红1.41元，人均分红48万。
华为是100%由员工持有的民营企业。在华为，股份仅对内部员工开放，以员工为主体的工会持股超过99%。截至2023年12月31日，华为员工持股计划参与人数为约15万人。
机制演进：从“活下去”到“一起赢”
• 1990年创业期内部股：1元/股，全员持股，创业期“工资换股”共渡难关；
• 2001年寒冬期虚拟股：净资产定价，绑定核心人才应对互联网泡沫；
• 2013年快速发展期TUP（时间单位计划）：五年期期权，解决新员工激励断层；
• 2019年ESOP1：收入25%强制配股，危难时刻（美国制裁）凝聚12万奋斗者。
• 2024年每股分红1.61元，17级员工持18万股年收益超29万元；华为员工持股占比98.7%，任正非仅持1.3%。
这一历程既体现了华为“以奋斗者为本”的分配智慧，也折射出中国民营企业股权激励与政策环境的动态博弈。
当我们在利润表上写下分配数字时，本质上是在回答三个问题：
• 为谁而分？ —— 不是股东至上，而是让奋斗者共享时代红利；
• 因何而分？ —— 不是短期刺激，而是构建知识型劳动者的尊严保障；
• 何以能分？ —— 不是财务技巧，而是“以人民为中心”发展思想的商业实践。
利润分配的本质是价值分配，而价值分配的终极命题是：我们究竟要建设一个什么样的商业组织？华为的实践告诉我们：当员工不再是螺丝钉而是事业合伙人，当企业追求的不是资本增值而是人力资本增值，利润才能真正转化为可持续发展的动力。这就是中国企业管理者的时代答卷。
评论区聊聊：
