一、中国文化产业人力资源的现状

由于文化的双重属性，中国文化产业是在文化事业的基础上发展起来的，文化事业发展的计划经济体制和封闭模式与文化产业所需要的市场机制与开放环境存在着不协调和不匹配的矛盾。因此随着文化产业发展需要而逐步配套的人力资源，尽管在人力资源自身的专业性、创新性方面有所突破，但是从产业层面来看，不论是供给还是需求都存在这样或那样的问题，而且在适应产业发展的匹配度上也严重滞后。

（一）人才培养渐成体系，但培养机制尚不完善

文化产业门类众多，知识体系交叉，因此有关文化产业的人才来源渠道较多，但从国家的文化强国战略层面来看，更需要推进文化产业人才来源渠道的规范化、人才培养的系统化以及人才素质的综合化，因此从政策导向上更突出了院校培养的重要性。

院校培养不仅关系到文化产业人力资源供给问题的解决，更关系到国家的文化软实力和产业竞争力的可持续性。目前高校文化产业人力资源培养已经渐成系统和体系。近几年越来越多的高校开设了文化产业及其相关专业，部分高校还针对文化产业的新业态和新技术要求，面向社会在职人员，以网络教育、成人教育、脱产培训等形式培养应用型和技术型人才，并不断在人才培养上探索适合发挥学科优势和服务地方特色的文化产业发展模式。

此外基于文化产业某些门类的技能要求，针对产业热点门类进行中短期的社会技能培训增多，譬如动漫产业热带动了动画设计等技能培训以及民营性质动漫学院的开设。但是社会培训只能满足文化产业基层员工的需求，契合文化产业产品和内容的复制生产等技能要求，无法提供文化产业所需要的具有高级经营管理能力和国际视野的创意人才。

总体来看，文化产业人力资源的培养虽渐成体系，但依然无法跟上或引领文化产业发展的潮流，文化产业的人才培养机制尚未理顺，尚存在不完善的地方，主要体现在以下方面：

1．人才培养的目标不够明确

文化产业所涉及的学科门类广泛，所需人才的学科知识交叉性特征突出，目前高等院校和社会培训机构囿于学科背景和师资力量等客观原因以及对文化产业人才属性的认识和定位等主观原因，在人才培养目标上并不明确，存在着大杂烩的问题。高等院校具有知识的系统性但实践应用不足，而且局限于学科定位，往往在人才培养目标上无法聚焦，使得在培养课程设置上无法较好地处理各学科之间的关系和比例，甚至存在根据现有师资的专业背景或产业热点随意增删课程内容的情况，最终导致培养出的大多是浅层次的“万金油”人才，无法凸显人才的专业竞争优势和发挥高校培养高层次人才的教学优势；社会培训机构紧跟产业发展热点，但由于师资力量有限和市场导向驱动等问题，使得其人才培养目标追求短平快，缺乏文化产业人力资源培养的可持续性。

此外，因为人才培养目标的不明确，使得文化产业的人才培养尚无法建立自己的学科体系和专业建设的理论体系，人才培养内容和方式缺乏系统性。

2．人才培养的教育体制和创新土壤缺乏

文化产业人才必须是文化素质、经营管理兼具的复合型人才，但是当前中国教育体制强调学科的专业门槛、培养计划的考核，加上高等教育的专业扩充和学生扩招，使得人才培养成了流水线生产，在某种程度上限制了专业学生的创新意识培养和创意思维训练，在学生“产业能力”和“文化素养”知识体系的建立上，容易受教育体制限制，出现“长短腿”的不平衡现象。譬如一些高校或社会培训机构强化学生外在技术的培训，这突出体现在对各种职业证书的要求方面，但对于需要氛围浸润和意识导入的历史、艺术、文化等素养培养缺乏足够的耐心和有效的方法。

而且教育体制还影响到文化企业和用人单位对文化产业人才的需求定位，片面追求专业对口，而忽视了文化产业人才的复合型和综合型，使得在企业层面的员工培养开发上无法创造有利于人才创新的氛围。

3．人才培养缺乏自上而下的定位和广泛参与的机制

由于过去是以文化事业为重的发展模式，我国对于文化产业发展系统的顶层设计还是近20多年来的事。尽管文化产业已被定位为国家支柱性产业，但相关的政策、资源、资金配套都略为滞后，对于需要长期投入培育、科学论证的文化产业人才培养的顶层设计更是严重落后于产业发展对人才培养的要求。目前文化产业尚没有形成完备的学科体系，并没有出现在高等教育的一级学科目录中，只是各高校结合文化产业所涉及的相关学科知识，依托原有学科优势，比照专业申报要求，在相关一级学科下设置了一些与文化产业相关的专业。

此外，文化消费需要经济基础和人文氛围作支撑，但是目前中国不管是公共文化设施建设的完备性还是公共文化服务的均等化上，都无法从软硬件条件上为民众营造更为有利的创意参与和文化素养提升的空间。因此相比其他产业，社会参与文化产业发展的积极性相对较差，文化产业实践活动依然较集中于精英人士和知识分子中间，具体到文化产业的人才培养只能是政府主导、教育部门牵头、精英人士和知识分子参与的模式，缺乏民众的广泛参与。这种模式使人才培养缺乏根植于民众的文化需求基础上的广泛社会氛围和创新土壤。

（二）人才供给持续增长，但结构严重失衡

根据相关文献资料，2004年至2013年10年间，文化产业发展呈现成倍增长的态势。2004年，全国文化产业法人单位31.8万户，从业人员873万人，资产总额1.8万亿元，主营收入为1.6万亿元，增加值3440亿元，占GDP的比重为2.15％。10年间，法人单位增加了近2倍，从业人员增加了1倍，资产总额增加了4.6倍，主营收入增加了4.1倍，增加值增加了4.8倍。另外从国家文化部公布的文化单位机构数及从业人数来看，也是呈现持续增长态势。

但是在总量攀升的背后，供求结构失衡的状况一直未能得到很好的缓解。在地域分布上，人才分布与地区经济发展水平的差异具有明显一致性的特点，人才的分布随着经济发展水平的差异呈现经济圈的梯度分布，北上广深一线城市是文化创意产业发达地区，也是各类人才最集中的地方，其法人单位数量和从业人员数量的全国占比均超过60％，其次是长三角和珠三角地区，近几年随着长株潭、成渝以及武汉城市圈经济发展的提速，这些地区文化产业人才的增幅明显。

在行业分布上，文化产业既有传统的业态，也有不断涌现的新兴业态，由于发展时间和发展水平的差异，因此从业人员分布也呈现出不平衡的现象。传统的新闻出版、传媒类文化产业发展相对成熟，从业人员已经接近饱和，但是高校的相关专业招生仍在扩大，而且由于社会对这类职业的认可度高，依然有大量的人才渴望进入这些行业；而新兴产业如游戏产业、动漫产业等，由于人才培养时间短、相关企业的用工机制不成熟、开设相关专业的高校较少等问题，专业的人力资源储备严重短缺。

在人才构成比例上，从业人员中两端人才与中间人才之间的比例不合理。从文化产业的产业链来看，从事抽象文化内容创意设计的产业链顶端的高端人才和从事文化产品和服务的开发和经营的产业链附加值端的人才明显不足。最突出的现状是高端创意人才的匮乏，目前中国高端文化创意人才占文化产业从业人员的比重不到1％，而日韩及欧美等国家及地区的比重则超过10％。高端创意人才的缺乏将直接影响到中国文化产业的发展深度和国际竞争实力。

（三）人才结构有待优化，人才赋存与产业发展不匹配

产业结构与人才结构匹配符合经济学家唐纳德·博格在20世纪50年代末提出的人口转移“推力—拉力”规律。一方面产业结构是人才结构调整的依据；另一方面人才结构推动和促进产业结构的优化。因此，产业结构与人才结构匹配是一个双向适应和协调的互动机制。

目前中国文化产业与人才结构的匹配上存在的问题包括：一是文化内容创作与文化产品的商业化转化环节相脱节，好的文化产品因为缺乏内容传播运作和产品营销的专业人才，商业转化程度受到限制；二是文化产业的资源配置结构影响了人才结构的优化，投资导向驱动下，文化产品经营方向与文化创作生产存在着背离的现象。譬如文化地产项目中，房地产的经营思路与文化项目的创作往往缺乏融通整合途径；三是文化产业的门类在市场化、信息化、科技化的推动下不断分化，人才资源赋存结构调整跟不上产业结构调整的速度，使得产业发展需要的人力资源匹配度偏低。

二、文化产业人力资源的未来趋势

联合国开发计划署在《人类发展报告》中强调：“创意与人才将比传统的生产要素例如劳动力和资本，更快地成为文化经济可持续发展的强大动力。”因此对于文化产业而言，对人才的需求不仅仅是文化产品的市场需求，更是产业发展的内生动力要素，产业发展的未来走向与人力资源的发展趋势相互影响。

（一）文化产品的品质要求，使得高端创意性劳动力需求将会增加

瑞士信贷（Credit Suisse）一项调研报告显示，中国的中产阶层人群达到1.09亿人，首次超过美国，而美国的人数为0.92亿人。中产阶层的逐步扩大，对精神生活质量的要求也会越来越高，对于高品质的文化产品需求也会日趋旺盛，目前国人出国“海淘”生活必需品的盛况随着消费理念和消费品质的不断提升，也会转移到文化产品的消费上，目前海外制作精良的影视作品在国内的高收视率就是明证。而且随着中国文化产业发展水平的不断提升，文化产品的品质和品种都会有较大的飞跃和提升，文化出口贸易的扩大，也会对文化产品品质的提升起到加速作用。而这些趋势的出现都会对文化产业高端创意性劳动力有更迫切的需求和更多元化的要求。

（二）科技技术的不断提升，使得掌握现代科学技术的劳动力需求将会增加

科学技术尤其是信息、数字、交通技术的进步，对文化产品的生产、制作、销售、传播和消费过程产生了巨大影响。最重要的影响是文化产品的转化率飞速提高，从而对文化产品的创新速度和生产效率提出了更高要求，对文化产业劳动力所能创造的边际产值有了更高权重的衡量。而这种边际产值最主要的体现就在劳动力的技术掌握程度、技术运用水平、技术创新速度、技术转化比例等方面，因此未来文化产业应该把人力资源的需求重点和培养重点放在掌握现代科学技术的劳动力身上，对于像中国这样的文化产业发展后发型国家，更是需要强化对技术的重视和对技术人才的培养。

（三）文化产业配套供给要素的完善，吸引更多人才进入文化产业领域

随着全球化的推进，生产发展需要的土地和资本要素所能突破的空间越来越小，发展越来越聚焦于劳动力即人这一要素。对于文化产业而言，其核心的资源要素是创意，即人的思维领域，可以说，文化产业是典型的资源要素聚集型产业，其中无形的人力资源要素更是产业发展的基础。

而且文化产业的这种资源集聚效应会随着产业发展的深入不断得到提升和强化，形成资本、资源（有形和无形）的良好互动效应。优秀创意人才的聚集带来资本的聚集，而充足的资本配套在促进产业更快发展的同时，又吸引越来越多的人才进入文化产业领域。自2014年《关于深入推进文化金融合作的意见》文件出台以来，文化产业信贷融资规模不断攀升，文化产业的银行贷款金额以及文化产业的投融资规模的增速都超过20％，而且地方政府也纷纷设立文化产业基金用于文化产业配套供给要素的完善。而在资金不断涌入的过程中，文化产业对人才的吸引力也不断提升，一方面有政策和资金的扶持，为文化产业人才发挥才智提供了充分的物质基础；另一方面产业的投资前景和空间，为人才进入文化产业领域提供了发展信心和动力。

三、中国文化产业人力资源管理的发展路径

（一）健全和完善文化产业人才培养体系

融合与跨界是文化产业发展的未来趋势，也是文化产业人才复合和创新程度不断提升的必然趋势，而且在不断的“融合与跨界”中，文化产业的人力资源的创造能力也能得到极大的提升。理查·佛罗里达（Richard Florida）在《创意阶层的崛起》一书中论述创意阶层来源时，特别强调从事科学和工程学、建筑与设计、教育、艺术、音乐和娱乐的人们，以及在商业和金融、法律、保健以及相关领域的创造性专业人才都属于创意阶层。

因此创意人才的跨领域和跨行业是未来的趋势，这对人才培养体系提出了更高的要求：首先在人才培养的宏观定位上，需要立足于未来，跳脱出单个产业的框架来制定人才的中长期发展规划，尽可能多地丰富和完善人才培养的层级、类型，制定更综合和全面的培养指标；其次要摒弃传统的分行业人才培育模式，基于产业链层面从学科厚度、专业广度、素质深度、能力程度等方面进行立体化的人才培养；再次，在高校教育和办学原则上，要坚持“交叉培养，二元并重，区域对接，特色取胜”的方针。

（二）构建全方位的文化产业创意人才的激励机制

1．政府层面

在中国，产业的发展离不开政府的政策支持和财政扶持，对于文化产业而言，因为双重属性和对知识产权的要求，更是离不开政府所营造的良好的市场环境和社会环境，而政府对产业的支持，必然会形成对文化产业创意人才的鼓励和吸引的良好效应。

（1）完善各项支持政策。一是加大财政投入力度，这是世界各国支持文化创意人才发展的通用做法。如韩国根据文化产业发展重点，每年拨专项经费，致力于培养卡通、游戏、广播、影像等文化产业复合型人才。二是充分利用税收政策，促进文化产业人才培育，如美国对非营利性文化团队和机构免征所得税。三是完善法律体系，鼓励民间资金支持文化创意人才发展。

（2）加强知识产权保护。发达国家文化产业发展非常重视知识产权的保护，越是知识产权保护法规体系健全的地方，文化创意人才的聚集程度就越高。尊重文化产业人才的劳动成果，通过法律手段来确认和保护劳动成果所涉及的知识产权是支持文化创意人才发展的最务实、最坚实的激励条件。在《知识产权保护法》的基础上，突出对个人知识产权的保护，首先要允许文化产业人才以技术或智力（包括知识产权、研究成果、艺术创作作品、剧本等）入股；其次文化企业要以股权、期权等形式给予其人才奖励；再次对包括传统文化和技艺在内的非物质文化遗产的拥有者和实践者的知识产权予以保护，厘清遗产的共享性和遗产主体的自主性。

2．企业层面

对于文化产业的创意人才，尤其是高层次的人才来说，在确保物质需求满足的基础上，企业应该更加注重其精神层面需求的满足和实现。

（1）提供系统的人才培训。创意的灵感和思路来自不断对新鲜事物、前沿知识和不同场景的接触和感知，因此文化企业需要为人才提供更多走出去沟通交流、学习深造和调研研讨的机会和渠道，将内部学习与外部学习结合，形成更符合创意人才创新性和多元化特点的培训体系，将对人才的尊重和自我实现设计到其在企业的职业发展规划中。

（2）坚持长期的薪酬激励。要改革分配制度，构建符合文化产业特点的灵活薪酬机制。把创意人才的专业技术能力、工作责任、创意贡献与企业物质报酬和精神奖励紧密挂钩。鼓励拥有特殊才能和自主知识产权的文化创意人才，以知识产权、无形资产、技术要素等作为企业股份参与和利润分配的依据。

（3）采取更加灵活的管理模式。文化产业人力资源集中性的特点，决定了组织文化和团队群体对人才培养的重要性，因此企业在员工管理上，要多采用团队协作的模式，多鼓励员工融入团队活动，联络感情，密切团队，包括鼓励员工参与到业务、企业文化等各个环节的企业建设与管理活动中，增强团队凝聚力，增强员工的企业认同感。在制度设计上，不拘泥于固定工作时间和固定工作地点，更应该在团队合作的基础上，实行项目制的弹性工作方式。

（三）合理进行文化产业人力资源的市场配置

由于受文化事业单位的人事管理制度的影响，传统的文化产业人才市场化配置程度比较低，而新兴的文化产业人才，又因为产业的创新性、职业的流动性在人力资源的信息整合方面缺乏有效的平台和机制。因此当前一方面要让人才自由地流动，打破事业单位人事管理在档案、社保等方面的限制，实现文化产业人才在事业单位和文化企业之间的合理流动，形成基于发展需要的灵活机制；另一方面要让人才有序地流动，加快人才供求信息体系和人才市场服务体系的建设。实现产业需求和人才信息的整合和共享，让“创意”（人才）和“资金”（产业）在一个更加完善而有序的平台上实现互动和交流。通过人才供需信息的收集和监测，为地方文化产业重点人才需求研究，建立人才库和产业目录提供参考依据；结合地方发展文化产业的地域资源优势，通过专业化的人才服务和定制化的人力资源培训，为地方特色文化产业发展提供人才支撑。

（四）培育自上而下的文化产业人力资源成长与发展的环境

各级政府在文化产业人力资源管理的顶层设计上应完善文化产业人才宜居宜业的机制和环境，出台地方的文化产业人才专项发展规划，从人才引进方向、引进制度设计、育才机制创新和保障体系建设方面为人力资源的管理提供思路和指导。将人才引进方向和地方院校的人才培养定位结合，做到精准培养，精准引进；在引进人才的制度设计上，除提供常规政策激励外，更注重制度设计的可操作性和可落实性，避免人为设置门槛的情况；在育才机制创新方面，强化创新创业载体建设，搭建孵化平台、技术服务和成果转化平台，用事业来留人，用空间来育才；在保障体系建设方面，强化“一站式”的全套保障体系建设，从宜居的角度，解决人才从个人生存保证、生活追求、情感诉求、家庭维系、社会保障等方面的问题，真正使人才的创业与就业无“后顾之忧”。