一、人员导向性的工作分析方法

﹙一﹚职位分析问卷﹙PAQ﹚

职位分析问卷（Position Analysis Questionnaire）是早期经典的标准化问卷。

职位分析问卷的项目 

PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。

所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作输出、人际交往、工作环境、其他特征（工作时间、着装要求）6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。

PAQ工作分析成果类别 

工作维度得分统计报告：目标工作在PAQ各评价维度上得分的标准化和综合性的比较分析报告；

能力测试估计数据：通过对职位信息的分析，确定该职位对任职者各项能力（GATB系统）的要求

工作评价点值：通过PAQ内在的职位评价系统对所收集的岗位信息进行评价，确定每个职位的相对价值，通过这些相对价值，确定组织工作价值序列，作为组织薪酬设计的基础架构。

PAQ的优缺点：

  优点：

    通过统计分析给被调查者职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析，并在此基础上确定工资等级。

    缺点：

    适合于技术、半技术性工作，但对于管理职位显得不足；给出的分数模糊了职位之间的具体区别。

﹙二﹚工作要素法﹙JEM﹚

JEM（Job Element Method）

一种典型的开放式的人员导向型工作分析系统。

分析对象不是某一具体的工作岗位，而是一类具有相似特征的工作。

工作要素法的主要目的

在于确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。

※  是任职者必须具备的？----任职资格

※  能够区分出优秀员工？----人员选拔

※  是差员工缺乏的和优秀员工具备的？---培训开发

工作要素内容

知识——如：专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽窄；

技能——如：计算机运用能力、驾驶技术、叉车操作技术；

能力——如：口头表达能力、判断能力、管理能力等；

工作习惯——如：对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间不规律；

个性特点——自信、主动性、独立性、外向、内向等。

JEM 的主要步骤：：

• 收集工作要素

• 整理工作要素

• 评价工作要素

• 按需确定工作要素

• JEM 的优点和缺点

  优点：

• 开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素，并能够比较全面、准确的提取出影响某类工作的绩效水平的工作因素

• 操作方法和数值的标准化过程有一定的客观性

• 在人员招聘过程中的人员甄选和确定培训需求方面具有很高的应用性

  缺点：

• 过于依赖工作分析人员对工作要素的总结

• 评分过程比较复杂，需要强有力的指导和控制

• 容易具有偏向性

﹙三﹚临界特征分析法﹙TTAS﹚

临界特质分析，即分析评价在该工作岗位上达到基本的绩效水平或获得高绩效水平与哪些特质相关、需要达到哪种等级、这种要求是否实际等。

TTA评价对象：

包含能力因素和态度因素的5类工作范畴（身体特质、智力特质、学识特质、动机特质、社交特质）组成，21个工作职能和33个特质因素。

 评价维度为相关性、等级、实用性。     要由直接主管、其他主题专家组成员和任职者共同评价。

TTA 优缺点

优点：

  1、能广泛应用于各种类型的企业

  2、能分析各种类型的职位

  3、分析结果相对较准确，能为企业带来效益

缺点：

    1、实用性不强

    2、过于精确

    3、过于复杂

二、工作导向性的工作分析方法

（二）职能工作分析法（FJA）

   以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95℅以上。

职能工作分析法的框架 ：

• 完成什么与做什么

    每项任务描述必须以能描述工作行为的特定动词开始，如誊写、阅读等，而以“目的是”或“为了”等对工作结果描述的词作为任务描述的结尾。只有同时具备工作行为和工作结果任务描述才算完整。

• 工作者的职能——数据、人、事

    工作者与数据、人、事发生关系时所表现的工作行为，可以反映工作的特征、工作目的和人员的职能。

•  完整意义上的工作者

  工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能、特定工作技能和适应性技能。

（二）任务清单分析法 (TIA)

该方法的任务清单系统一般有两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。

 任务清单系统收集工作信息的工具实际上是高度结构化的调查问卷，一般包括两大部分：一是背景信息；二是任务清单。

实施步骤 ：

• 构建任务清单

      可来自于对所研究工作的观察或工作日志，也可以来自于另外的任务清单。

• 利用任务清单收集信息

     在列出任务清单的基础上加上评价尺度便成为用于收集信息的工具。

• 分析任务清单

   所收集的信息，绝大部分是量化的，可用计算机程序进行统计分析。不可量化的信息，或为某些特殊目的收集的附加信息，应根据工作分析的目的进行相应的处理。

• 利用任务清单编辑工作说明书

     利用工作清单对工作进行分析，分析结果是典型的工作说明书，包括工作描述和工作规范两部分。

关键事件法(CIT)

关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法

关键事件记录的内容：

• 导致该事件发生的背景、原因

• 员工有效的或从余的行为

• 关键行为的后果

• 员工控制上述后果的能力

实施步骤：

（1）正确的编写“事件”的规则

      一个正确的关键事件编写应该具备以下四个特征：特定而明确的；集中描述工作所展现出来的可观察到的行为；简单描述行为发生的背景；能够说明行为的结果。

（2）选择获取关键事件方法

      广泛应用的三中典型方法是：工作场所会议、观察/访谈和调查（非工作会议形式）。

（3）编辑关键事件

三、工作分析的其它方法

管理职位分析问卷法﹙MPDQ﹚

团队工作分析法

整合的工作分析方法

O*NET系统