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人力成本快速窜升:国际国内经济下行、企业销售额大幅下降,而原材料特别是劳动力成本却快速窜升,这让在市场激烈竞争中本来利润就不高的企业,会更加陷入困境。

中国企业发展趋势向多组织、多业态、多集团发展。人力资源需要打造能动态平衡与战略匹配的HR管控模式和执行体系。

需要建立发展以能力为核心的人才供应链体系。需要优化的劳动力管理,提升精细化劳动力管理水平,降低人工成本。

企业要对人力资本进行量化分析,建立人力资本评估的有效模型。向可度量的人力资本管理过渡。

整合并提升各项人力资源行政管理工作效率; 利用HR共享服务模式提升工作效率和服务质量。

产权激励

人力资本,既是资本,收益就不应该是工资(劳动报酬),资本的收益应该是产权,所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法,"谁出资谁拥有产权",这个提法已经过时,因为有的人没有出资,但是他拥有产权,就是人力资本。现在已允许经营者持股,既人力资本持股。但要克服两种偏差:一是搞厂长、经理持股,但厂长经理往往是任命的,不一定懂经营管理,让不懂经营管理的人持股,企业越持越糟糕,因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股,实际是第二种大锅饭,没有任何好处和意义,这两种偏差都要克服,做到真正的人力资本产权激励。

地位激励

这种激励出现新的概念叫首席执行官。CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板,仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人,是人力资本。首席执行官的权力很大,谁来约束他呢?不是董事会,企业有一个机构,叫战略决策委员会,由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本,是社会上的人力资本,同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后,还有一个就是独立董事,也不是企业的出资人,与企业没有利害关系,顶多企业给个车马费,但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的,也属于人力资本。因此,现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事,都是在强化和提高人力资本的地位、作用,这是一个体制上的重大转变。

企业文化激励

企业文化的涵义是一种价值观念,和社会道德是同一范畴,属于企业制度的组成部分。法律失效的时候,靠社会道德约束。企业也一样,靠制度来约束,制度不是万能的,制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等,就是从观念上要强调人力资本。




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