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绩效评价的常用方法

设计评价工具

评价什么?


  1. 工作产出(质、量)

  2. 个人资格/胜任素质

  3. 行为/过程

  4. 个人特性

怎样评估?


  • 通用的工作维度

  • 实际工作职责

  • 以胜任素质为基础的行为


个人特性

  1. 正直

  2. 主动精神

  3. 判断力

  4. 无私

  5. 果断

  6. 公平

  7. 忠诚

  8. 冷静

  9. 独立性

  10. 合作精神

  11. 适应能力

  12. 计划能力

  13. 领导能力

  14. 组织能力


优点

同一个尺度几乎可以适合组织中的所有员工;

使用过程中简单易行。

缺点

  1. 反馈和目标不能具体化,无法产生相对持久的员工行为改变;

  2. 与影响员工行为的关键事件无关;

  3. 特性定义相对模糊,信度不高;

  4. 容易出现法律方面的问题。

行为评估:示例

  1. 任务行为

  2. 周边绩效行为

  3. 反生产行为

工作产出指标

绩效评价方法

  1. 图评价尺度法

  2. 强制分布法

  3. 陈述性表格法

  4. 关键事件法

  5. 行为锚定等级评价法

  6. 目标管理法:KPI


图评价尺度法(样表)

强制分布法

提前确定被评估者将按何种比例,被分配到各个绩效等级中

例如:

  • 10% 绩效高

  • 20% 绩效较高

  • 40% 绩效平均

  • 20% 绩效较低

  • 10% 绩效低强制分布法

强制分布法:钟形曲线

相对判断

好处:


强化了员工间的差异性。

缺点:


  1. 无法区分员工绩效差异的大小;

  2. 可能需要强制区分差异度极小的员工绩效;

  3. 仅提供总体绩效的评价;

  4. 无法说明绩效的具体信息(数据信息过滤)

  5. 可能导致员工间的过度竞争


陈述性表格:评价-辅导工作单

关键事件法:厂长助理的关键事件示例

行为锚定等级评价法

步骤:

1.找出关键事件

2.合并为绩效要素(5-10个)

3.重新分配关键事件(重新排列)

4.对有关行为进行描述

5.建立评价体系---行为锚


销售经理:人员管理职责

内容:

  1. 使销售人员明确了解自身的工作责任和职权;

  2. 使用有关技巧和管理方法处理与下属的关系;

  3. 公平地、有效地分配工作;

  4. 对下属进行一定的指导以补充正式培训;

  5. 不断关注和了解下属销售人员的工作情况;

  6. 在与下属的协议中符合公司有关政策。

销售经理:员工管理 BARS(示例)

目标管理法:KPI

雇员设定具体的、可测量的目标。管理者还要依此定期讨论目标的进度 。包括:

  1. 设定组织目标

  2. 设定部门目标

  3. 讨论部门目标

  4. 详细说明预期结果

  5. 绩效评估

  6. 提供反馈


定义绩效:目标设置

设置绩效指标的要求:SMART