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1.1
人力资源管理的定义
1.2
企业核心能力
1.3
企业核心能力与人力资源管理
1.4
人力资源管理者的角色
1.5
人力资源管理部的组织
1.6
人力资源管理者的素质要求
1.7
章节测验
1.8
阅读材料
3.1
职位分析的概念与意义
3.2
职位分析的系统模型
3.3
职位分析的技术
3.4
编制职位说明书
3.5
素质与素质模型的定义
3.6
素质模型的构建流程与技术
3.7
章节测验
3.8
阅读材料
4
4.1
战略性人力资源规划的概念
4.2
战略性人力资源规划的程序
4.3
需求预测技术 短期预测
4.4
需求预测技术 趋势外推预测
4.5
供给预测 预测前的信息准备
4.6
供给预测技术 内部供给预测
4.7
供给预测技术 外部供给预测
4.8
章节测验
4.9
阅读材料
6
6.1
甄选的概念及目的
6.2
备选的甄选工具-初筛
6.3
备选的甄选工具-面试
6.4
备选的甄选工具-心理测试
6.5
备选的甄选工具-评价中心
6.6
甄选工具的信度与效度
6.7
章节测验
6.8
阅读材料
9
9.1
绩效管理的关键概念
9.2
绩效管理系统
9.3
绩效管理系统有效性的五项标准
9.4
绩效评价的常用技术
9.5
绩效评价的误差与应对
9.6
平衡计分卡
9.7
章节测验
9.8
阅读材料
10
10.1
薪酬管理的概念
10.2
薪酬制度设计的原则
10.3
薪酬设计的步骤
10.4
职位评价
10.5
薪资调查
10.6
内部工资政策与工资曲线的确定
10.7
薪酬设计的创新方法
10.8
可变工资设计：绩效调薪与一次性奖金
10.9
可变工资设计：短期激励与长期激励
10.10
福利与服务
10.11
章节测验
10.12
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人力资源管理者的素质要求
HR 从业者的素质要求Competency Model (Michigan)
HR能力素质的5个主要领域：
战略贡献
个人可信度
HR实施能力
业务知识
HR技术
HR的素质从哪里来
•实践演练
个体差异性
个案：难于推广和复制
•理论学习
共性
全景